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团队管理缺少这9种核心文化怎么行?

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عام:
2017
الناشر:
机械工业出版社
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chinese
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团队管理缺少这9种核心文化怎么行?

陆丰 著

出版社:机械工业出版社

出版时间:2017-06-01

ISBN:9787111572039





前言


新时期团队之间的竞争不单单是硬件的竞争,更重要的是团队之间文化的竞争。团队文化可以影响团队成员的思想和行动,管理者能否打造积极向上的团队文化决定着团队未来的发展。

如果一个团队缺少文化的滋养,那么它很容易变成一盘散沙,虽容易聚合但更容易分离。有人问究竟什么是团队文化,一句口号、一个标识还是一本团队手册?

我认为,团队文化是一个团队应该信奉的价值观,是团队制定激励员工和服务客户政策的理论依据。它是一个团队在发展过程中,团队成员为了实现自己的价值、完成团队目标而形成的潜意识文化。团队文化代表了一个团队的软实力,它是看不见、摸不着的,但它却无时无刻不渗透在团队的每一寸肌理之中。

团队文化就好比清水,当它遇到尘土,可以让尘埃落地;当它遇到沙子,可以弥合缝隙。而水需要依附于实物才可以发挥神奇的作用,这个实物就是我们团队中的每个人!一张白纸遇赤变红,遇墨变黑。一名新进团队的员工,在一个具有卓越企业文化的团队里会变成优秀的员工,在一个具有消极企业文化的团队里则会变成消极怠工的员工。和我们从小接受的教育一样,文化环境、思想观念和人际互动等会影响团队每个员工的工作状态,从而影响整个企业的发展。中华民族是一个有着五千年灿烂文明的国度,大有儒学的知善明理、尊师重教,小有家庭里的长幼有序、知恩知孝。在团队里,文化对人的影响意义深远。

鉴于此,促使我研究团队文化方面的内容,希望与各位管理者一起学习,谋求共同进步。本书将会秉承“经营实学”的理念,重视实战,以团队文化中最重要的九个方面作为切入点,包括激情、精进、团队协作、责任、感恩、开放、自我否定、轻松/快乐/简单和以客户为尊,力求从多角度阐述团队文化的重要性。除此之外,本书还有如下特点。

第一,本书引用了大量优秀企业家的心得语录,这些语录饱含着优秀企业家的思想精华,是指导管理者打造企业文化的重要依据。

第二,本书以大量鲜活真实的案例作为探讨的出发点,其中有名企的管理故事,也有一些我服务过客户的故事,相信管理者可以从中找到自己的身影。

第三,本书辅之生动活泼的小故事,语言精炼,富有感染力。目的是拓展管理者的思维,引发深度思考。

第四,本书中每节都设置了一个团队建设的小游戏。管理者可以带领自己的团队去做书中的小游戏,这有助于拉近管理者和员工之间的距离,增强团队的凝聚力,对于打造企业文化至关重要。

在本书的写作过程中,我得到了很多人的支持,包括多个企业的经理、营销总监,还有经销商、店长等,正是因为有了他们的支持,我才能坚持至今。他们给我提供了很多素材,依此才形成了本书的蓝本。最后,我要感谢我们安邦智业的所有小伙伴,感谢他们陪在我的身边!我相信,我们安邦智业这个大家庭定会越走越远!

陆丰

2017年4月





第1章 激情





第1节 遇到问题怎么办:遇山开路,遇水搭桥


格言

我坚信,人生中没有解决不了的问题。



——中山素平

遭逢最恶劣的状况时,无论再怎样愁眉苦脸也无济于事,正因已经发生的事不可能再倒回到从前。



——诸井虔

案例

作为百盛餐饮旗下的知名品牌,肯德基享誉全球多年。事实上,肯德基在多年的发展过程中也遇到诸多困难,经历过不少坎坷。但是肯德基在遇到各种困难时总能找到灵活的处理方式,解决发展中遇到的各种困难,这也成就了肯德基多年来的持续发展。

2013年,禽流感病毒在全球迅速传播,全球死亡病例不断增加,很多人闻“鸡”色变。禽流感病毒的传播给肯德基也造成了致命的影响,肯德基食品的主要原料就是鸡肉。据官方统计,从禽流感爆发开始两个月,肯德基的业绩直线下滑。在这种情况下,肯德基并没有被困难所打倒,而是沉着冷静地分析市场行情,并采取了一系列有效措施来解决这个问题。

首先,肯德基要求员工要勤消毒双手。正常来说,肯德基员工上班的时候都要洗手消毒,在禽流感期间,公司要求所有员工每隔一小时就要进行双手消毒,以确保不滋生细菌。其次,肯德基对于设备的消毒也做得非常到位。凡是顾客可能接触的地方,肯德基都会进行消毒,比如厕所、门和椅子等,都是每小时消毒一次。最后,肯德基还要求员工勤换空调过滤网,从而减少细菌和灰尘等。

每位在肯德基用餐的顾客,肯德基员工都会提醒他们要饭前洗手。另外,肯德基员工用店内广播告诉顾客要时刻注意自己的卫生。这些细致入微的关怀,温暖了一大批来肯德基消费的顾客。

禽流感期间,人们减少了外出逛街、游玩,进入肯德基店内就餐的人自然就少了。为了解决这个问题,肯德基广招员工,提高上门送餐速度,让消费者足不出户就可以享用肯德基的食品,还能减少外出频次,这也深得消费者的心。

肯德基在遇到困难时并没有选择退缩,而是找到解决困难的办法,实现了扭亏为盈,值得广大企业学习。

寓言; 

许多人围着一位已退休的老船长,听老船长讲述他航海历程中种种多姿多彩的奇遇,其中最引人入胜的就是老船长与狂风暴雨搏斗的惊险遭遇。

话题谈到大海上不可预测的天气,有人问老船长:“如果你的船行驶在海面上,通过气象报告预知前方的海面上有一个巨大的暴风圈正迎着你的船而来。请问,以你的经验,你将会如何处置呢?”

老船长微笑着望着发问的人,反问道:“如果是你,你又会如何处置呢?”

前者偏着头想了想,回答道:“返航,远离暴风圈。这样应该是最安全的方法了吧?”

老船长摇了摇头,道:“不行,当你掉头回航,暴风圈还是迎向你的船;你这么做,反而将你的船跟暴风圈接触的时间延长了许多,这是非常危险的。”

另外一个人接着问:“那如果将船头向左或向右掉转90度,试着脱离暴风圈的威胁呢?”

老船长仍是摇摇头,微笑道:“还是不行,如果这样做,将会使船身的整个侧面暴露在暴风雨的肆虐之下,增加了与暴风雨的接触面积,结果是更加危险。”

众人不解,问道:“如果这些方法都不行,那究竟应该怎么做呢?”

老船长说道:“只有一个方法,那就是抓稳你的船舵,让你的船头不偏不倚地迎向暴风圈。这样做,既可以将你的船与暴风圈接触的面积变为最小,同时因为你的船与暴风圈彼此的相对加速度组合在一起,还可以减少与暴风圈接触的时间。你将会发现,很快你就已经安然无恙地冲过暴风圈,迎接另一片充满阳光的蔚蓝天空。”

众人听到这里,一阵沉寂之后,不禁为老船长应变的丰富智慧所深深折服,继而响起喝彩欢呼声。遭遇困境时,最有效的解决态度正是如同老船长所说,“迎向前去”,不仅可以减少与问题纠缠的时间,更能够将力量集中在一个焦点上,一举突破逆境。

点评

一些团队管理者和员工都有这样的问题,遇到困难时的第一反应不是想如何解决困难,而是选择逃避困难,普遍的心态是“这个我不行吧”“这个事找别人吧”等。其实,团队发展出现问题是正常的,任何团队的发展都不可能是一帆风顺的,经历过大风大浪之后见到的彩虹才是最美的!

所以,我想告诉各位管理者一个观念:遇到问题不要躲,找到解决办法就行了。这就是所谓的“遇山开路,遇水搭桥”。管理者要学会将困难看作人生的必修课,要对困难抱有乐观的态度,不要一遇到困难就愁眉苦脸、轻言放弃。或许,只要你多坚持一下,这个困难就被攻克了。

游戏实践





思考笔记

1.你的团队员工在遇到困难的时候普遍持什么心态?

2.你有没有培养你的员工在遇到困难时敢于寻找解决方法?





第2节 人心齐、泰山移:统一团队目标很重要


格言

想要让你的员工充分发挥他们的能力,你就必须使他们明确自身的责任是什么,需要达到什么样的要求。



——杰克·韦尔奇

一开始设定高目标,日后才能构思出崭新的方法。



——伊克德·皮费佛

案例

在美国,企业如果能够获得美国国家品质奖,意味着这家企业生产的产品质量好,能够达到无可挑剔的地步,得到消费者的认可。美国的很多企业为了拿到这个奖,可以说费尽了心思。如果得到这个奖,不仅可以提升企业的知名度,同时还是一种荣誉的象征。摩托罗拉公司一向是为了完成目标付出全力的企业,在竞争美国国家品质奖时也充分体现了这一点。

摩托罗拉公司为了获得这个奖,在总部设置了一个调查委员会,其主要工作就是调查全球优秀生产厂平日里的工作流程,了解各个优秀生产厂是如何做到让产品完美无缺的。同时,摩托罗拉公司还要求员工必须降低工作错误率。为了降低错误率,摩托罗拉公司实施互相监督政策,凡是发现对方存在错误者给予双倍奖励!摩托罗拉公司曾经要求生产团队在10000个零件中只允许出现3个不合格产品,这对于任何一个生产团队来说都是很大的挑战,但是在摩托罗拉这个目标却实现了。

不仅如此,摩托罗拉公司还给每个员工做了一个目标卡,目标卡上写了公司的目标。每天部门领导都会给员工训话,说明摩托罗拉为什么需要严格的合格率。“如果你的亲人生病了,给医院打电话却打不通,原因不是医院没有人,而是因为我们的手机出现了质量问题,那么这个责任人是谁呢?”摩托罗拉公司的主管说。

提高产品质量不仅仅为了得到美国国家品质奖,也为摩托罗拉公司节省了一大笔开支。从前,很多不合格的产品被客户退回后,公司要安排员工重新组装产品,这个流程在无形中加大了成本。而现在,在高合格率的背景下,成本降低了,企业利润提高了。摩托罗拉公布的官方数据表明,高合格率背景下,企业利润提高了40%。与此同时,摩托罗拉公司为了奖励这些员工,给他们涨了工资,可谓一举两得!

寓言

老鼠三兄弟去偷油吃,来到油缸前,发现油缸很高,单凭一只老鼠的力量是无论如何都爬不上去的。于是,它们通力合作,用了很多办法,一同爬上了缸的边沿。但是到了缸沿上,它们才发现缸里仅剩下一点儿油了。

三只老鼠经过商议决定下去喝油,虽然没有办法喝饱,但是好歹没白上来一趟。但是油缸太高,它们无法下到缸底,于是它们决定一只老鼠咬着另一只老鼠的尾巴,三只老鼠首尾连在一起,这样最下面的一只老鼠就能够到缸底。它们最初的决定是让第一只老鼠喝,然后交换位置,再让其他两只喝。

但是,当第一只老鼠喝到油后想:“油不多,分着喝,谁都喝不饱。今天算我幸运,第一个下来,干脆我就一口气喝饱吧,不管它们两个了。”想罢,它便喝个没完。

第二只老鼠看到第一只老鼠喝个没完,心想:“剩下的油太少了,如果都让它喝完,我还喝什么?不如把它扔下去,我也跳下去喝吧!”然后,他就松开嘴巴,第一只老鼠直接滑到油缸底部,第二只老鼠也跳了下去。

最上面的老鼠看到两只老鼠都在下面猛喝,非常着急,心想:“油这么少,它们早就不顾我了,我自己也下去喝吧!”想着也跳了下去。

结果就是三只老鼠在油缸里喝了半天,油是喝到了,但是都没喝饱。喝完之后它们想要爬出去,但是油缸表面太滑根本爬不出去。结果,三只老鼠都饿死在油缸里。

点评

管理一个团队的首要工作就是确立目标,目标包括团队目标和团队成员的个人目标。前者比如团队想要达成多少业绩量以及团队想要成为行业排名第几等,后者比如个人在公司要实现多少业绩量以及今年要努力工作实现买车买房的目标等。设置清晰明确的目标可以激发团队的内在驱动力,让员工做事变得有计划性,提高做事的效率。

一个团队如果没有目标,员工的工作效率就会下降,团队就会变得毫无战斗力,在激烈的市场竞争中难免被淘汰。没有目标的团队做事情只会“走一步看一步”,跟别人学的过程中很容易失败。这就好像在大海中航行的游轮,船长和船员们都有一个明确的目标就是到达目的地。如果他们不明确自己的目的地,只能在海中无方向地漂泊。如果遇到恶劣天气,全体船员还可能有生命危险。

管理者必须根据实际情况确定团队目标,这样才能提高员工的积极性。员工有了较强的积极性,才会将更多的热情投入到工作中,实现个人目标,从而实现自己的人生价值。

游戏实践





思考笔记

1.管理者有没有打造一个有目标文化的团队?

2.管理者在今后工作中如何规划目标呢?





第3节 画饼不单单为了充饥:树立企业愿景给予员工希望


格言

若缺乏工作的愿景,就不可能看见成效。



——贺来龙三郎

我不仅要让员工生活得好,我们也要对我们的股民负责。



——董明珠

案例

通用汽车公司成立于1908年,公司在发展的100多年里,生产和销售了包括雪佛兰、别克等品牌车。通用汽车公司分布在20多个国家与地区,员工几十万人,销售点分布在120多个国家与地区。

通用汽车公司很注重打造企业愿景,其销售总监认为:“企业愿景可以激发员工个人的潜能,从而达到增加团队凝聚力和提高企业生产力的效果,最终提升顾客满意度,为企业创造更高的利润。”

通用汽车公司注重将企业的愿景具象化,因为公司领导相信,只有当企业愿景具象化后,员工才能切身体会到愿景的力量,这样才能起到激励作用!比如,通用汽车公司的CEO每周日都会与全球的管理层一起召开视频会议。他常常在会议上讲一些成功人士的故事,或者是企业内部优秀员工进步的例子,其目的就是增强员工的凝聚力,维系企业内部的团结。这种方式能够很好地表达出企业愿景的内涵。

另外,通用汽车公司还懂得用一句话描述自己的企业愿景,冗长的话语不具备任何吸引力,不利于信息的沟通。通用汽车公司在中国的愿景是:携手战略合作伙伴,致力于成为中国汽车工业的最佳参与者和支持者。

通用汽车公司的标志是GM,标志取自其英文名称General Motors Corporation的前两个单词的首字母。通用汽车公司简单的标志,能够让人看一眼就记住,这对于传达企业愿景信息也有重要的意义。

寓言

有一年夏天,曹操率领部队攻打张绣。天气出奇地热,天上一丝云彩也没有,火辣辣的太阳炙烤着行军将士。此时,部队正行走在弯弯曲曲的山道上,两边是密密的树林和被阳光晒得滚烫的山石,热得人几乎透不过气来。到了中午时分,士兵的衣服都湿透了,行军的速度也越来越慢,有几个体弱的士兵甚至晕倒在了道边。

曹操发现行军速度越来越慢,担忧贻误战机,非常着急。可是,眼下几万人马连水都喝不上,又怎么能加快行军速度呢?他立刻叫来向导,悄悄地问他:“这附近有没有水源?”向导摇摇头说:“泉水在山谷的那一边,要绕道过去还需要很远的路程。”曹操想了一下说:“不行,时间来不及了。”他看了看前边的树林,沉思了一会儿便对向导说:“你什么也别说,我来想办法。”他知道,此时即便下命令要求部队加快行军速度也没有什么效果。他脑筋一转,便夹住马肚子,快速骑马赶到队伍前面,用马鞭指着前方说:“将士们,我知道前面有一大片梅林,那里的梅子又大又好吃,我们快点赶路,绕过这个山丘就到梅林了!”众将士一听,仿佛已经看到了一大片梅林,梅树上长着红红大大的梅子。他们好像都尝到了梅子的酸甜,嘴里都流口水了。这时,他们精神大振,步伐不由得加快了许多。

后来,虽然将士们并没有发现梅林,但是他们在这一念头的鼓舞下终于来到了有水的地方,将士们十分高兴地喝了个痛快。

点评

企业愿景是企业发展的方向与前景。管理学家德鲁克认为,管理者应该思考三个问题:第一个问题,企业是什么;第二个问题,企业将是什么;第三个问题,企业应该是什么。这三个问题集中起来构成了企业愿景。也就是说,企业愿景要回答的问题就是企业要到哪里去、企业的未来是什么样子以及企业的目标是什么。

企业愿景可以唤起员工内心的责任感,增加团队的凝聚力和向心力,从而激励团队不断向前发展。其实,企业愿景就是一个梦想。虽然梦想是虚无的,让人觉得不可能实现,但是在工作中,人们会在潜移默化中受到这种梦想的影响。

世界各大名企都有自己的企业愿景,比如苹果公司的企业愿景就是让每人拥有一台计算机;而腾讯公司的企业愿景就是成为最受尊敬的互联网企业。其实不管是大公司还是小公司,都可以有自己的愿景。企业愿景看似遥不可及但却可以让团队成员内心认同。因此,管理者必须设置好企业愿景,让员工有冲劲随你拼搏。

游戏实践





思考笔记

1.现在的企业愿景是什么?

2.在愿景的基础上,你的员工信任你吗?





第4节 伟大的事业不能靠三分钟热度:团队需要持久的激情


格言

成功需要坚持和激情。



——马化腾

不论你在什么时候开始,重要的是开始之后就不要停止。



——李嘉诚

案例

腾讯公司自1998年成立至今,已经有将近20年的历史了,是中国最大的互联网综合服务提供商,也是中国服务用户最多的互联网企业之一。据统计,2016年社交类APP排名中,手机QQ和微信名列前茅。2016年,腾讯公司收入为676亿元,比2015年同期增长48%。

马化腾曾经说过:“腾讯发展到今天历经了无数次的波折,可是我们却挺过来了。我想,支撑我们坚持到现在的原因就是我们对工作的激情。我想说的是,任何一家企业在创业初期都不缺激情,每个人都有对未来的向往。但是随着市场千变万化,很多企业的激情退却了,可能就会面临着破产,而能够保持持久激情的企业就能够取得胜利。”

腾讯公司非常重视培养员工持久的激情。首先,腾讯公司很重视员工提出的建议,每次在推出新项目或做出重大决策时,都会组织员工全员参与,给出自己的想法和建议。这样做可以充分调动员工的积极性,因为员工感到自己的参与度提高了。微信APP在研发之前,腾讯公司内部就进行过几次讨论,最终才确定研发了这款APP。

其次,腾讯公司懂得用物质鼓励员工。腾讯公司给予员工的薪资非常高,一般来说,腾讯公司的员工工资分为六个等级,其中最低等级月均工资为1万元。另外,腾讯公司懂得用奖金激励员工,调动员工激情。因为腾讯公司认识到,奖金不仅仅可以提高员工的生活水平,还可以刺激员工的心理需求。员工只有渴望得到更多的奖金时,才会有更大的动力去工作。

最后,腾讯公司经常组织业绩评比活动,评选优秀员工。评选出的优秀员工,公司会给予物质奖励。将优秀员工的事迹和照片放到企业内部网上,供大家学习。这种做法不仅可以满足员工的物质需求,也可以提升员工的荣誉感,这对于激发员工的工作热情具有很重要的作用。

腾讯公司的成功印证了一点,只有拥有持久的激情才能创造伟大的事业!

寓言

一天,大家发现鼠群中多了一只很小的老鼠。这只小老鼠很特别,它的四肢被薄薄的翼膜连在一起,看起来十分丑陋。不仅如此,由于翼膜将四肢连接,使它行动起来很不方便。大家一致认为,这是一只残废的老鼠。这只小老鼠显然出生不久,它不知道自己叫什么名字,也不知道自己从哪里来。于是大家就给它起了个名字,叫作蝙蝠。

蝙蝠得知自己有残疾,十分痛苦。但它是一个十分倔强的家伙,决不向命运低头。它想,自己是一只残疾老鼠,这是无法改变的事实,但自己必须坚强起来。只有自强不息,对生活充满激情,才能弥补自己的缺陷。它下定决心改变自己,用实际行动证明给大家看。

蝙蝠的自我改造可不是三分钟热度、一时兴起,它为自己制订了详细的训练计划。它冬练三九,夏练三伏,雷打不动,坚持不懈。随着时间的推移,它的身体日渐强壮起来,四肢也发达起来,能够像其他老鼠一样劳动和生活。为此,它感到很欣慰。

这天,它望着天空中飞翔的小鸟,十分羡慕。心中想,如果能像它们一样在天空中飞翔就好了。于是,它向德高望重的鼠王请教。它说:“我也有类似小鸟的翅膀,如果持续不断地练习,能不能像小鸟一样在天空中自由地飞翔?”鼠王说:“老鼠家族从来没有出现过会飞的老鼠,你想飞翔是不是发疯了?”

蝙蝠被当头泼了冷水,但它没有轻易放弃,悄悄地练习飞翔。它站在高高的墙头往下跳,它是想在下跳的同时张开双翼飞起来,可是事情远远不像它想得那么简单。每次试飞,没待它张开双翼身体就重重地落地,摔得它浑身散了架似的疼痛。有一次,它练习失败后,恰好一群老鼠经过这里。它们看见蝙蝠埃摔的样子,就七嘴八舌地嘲笑它。说蝙蝠神经不正常了,变成了一个疯子。在高高的墙头上往下跳,这不是自杀行为吗?于是,蝙蝠自寻短见的说法在老鼠群中迅速传开。每当老鼠见到蝙蝠,都指指点点地说:“瞧那只疯老鼠!”这时,蝙蝠伤心极了。

但蝙蝠是一个执着的家伙,它认准的事情决不回头。失败,重来;失败,重来……天天如此。有一天,天空格外晴朗,太阳露出甜美的笑脸,天空中飘浮着一朵朵洁白的云彩,大树被微风轻轻地吹拂着。蝙蝠决定再试一试,当它从墙上跃起的时候,突然找到了飞翔的感觉。它用力煽动两边的翼膜,身体被气流稳稳地拖向天空。

于是,蝙蝠进入了一个崭新的世界。它在天空中自由自在地飞翔着,快乐极了。地上的老鼠们发现蝙蝠飞上了天空,都目瞪口呆。

蝙蝠发现,自己那丑陋的翼膜已经变成世界上最美丽的东西了。保持热情,坚持不懈,奇迹就会发生。

点评

激情可以激励团队成员的积极性,提高员工的斗志,向着更高的目标奋进。团队管理者应该明确一点,管理者的一言一行都影响着团队的发展。如果管理者每天充满激情,你的员工也会跟你一样斗志昂扬;如果管理者每天愁眉不展,你的员工也会郁郁寡欢,觉得在这个企业没有任何希望。一个充满激情的团队焕发出的正能量可以在任何行业竞争中无往不胜,管理者在这里能起到决定性作用。

虽然激情很重要,但是管理者也要对激情有个合理的认识。激情分为两种,一种是短暂的激情,另一种是持久的激情。一个团队不需要短暂的激情,需要的是持久的激情。短暂的激情是冲动,俗话说“冲动是魔鬼”,所以做三分钟热度的事不叫有激情。发自内心地热爱一份工作才是持久的激情,持久的激情可以锻炼员工的个人意志,增强员工面对困难的勇气。

管理者要将激情文化融入团队建设中去,塑造一种全员对赢的渴望!如果员工在工作中出现懈怠的状况,管理者必须时刻督促员工。管理者必须明白一点,员工是为团队工作,如果员工能够长时间激情满满,何愁你的团队不发展?

游戏实践



思考笔记

1.你的团队有没有持之以恒的激情?

2.你的员工是否真正热爱这份工作?





第2章 精进





第1节 团队需要不断学习:培训常态化


格言

学习本身这件事情,永远是一个苦差事。



——俞敏洪

成功靠什么?学习,不断地学习!



——李嘉诚

案例

肯德基自1987年在北京开了第一家餐厅后,到目前为止全国共开设了3000多家连锁餐厅。让中国人体验到西方餐饮文化的同时,也为国人提供了数万个就业机会。

肯德基非常重视员工在企业中的地位,认为一个企业的发展必须依靠员工的力量。因此,肯德基每年都会拿出几百万元的培训基金,对内部各个层级的员工进行培训。不管是基层员工还是店长,无论是经理助理还是地区市场经理,都会受到相应内容的培训。这对于提升员工的工作能力,完善员工的知识储备具有重要作用。

肯德基为了提高管理者队伍的整体水平,专门建立了培训管理层的课堂。在中国,每年大约有3000名管理层员工来到课堂接受培训。培训的内容包括如何管理团队,管理者自我能力提升,素质训练,产品品质管理等。为了确保培训知识符合时代发展的要求,员工课堂每两年就会对培训内容进行改进。

肯德基的培训内容类别较多,有企业文化培训、职能培训、基础岗位培训等。肯德基非常重视对员工进行企业文化知识的培训,员工熟知企业文化,对于提高员工的工作能力有着重要的作用,对于企业培养优秀人才起着基础作用。每位新来到肯德基的员工,都要接受一周左右的餐厅实习。通过一线工作了解餐厅的工作流程,同时也利于员工更好地了解企业文化。

肯德基的培训环境相对轻松,主要以员工交流为主。一位肯德基员工说:“肯德基培训永远就是带着你‘玩’,但是依旧能学到很多东西。员工之间交流的很多结果也变成了讲课内容,这是我没想到的!”在肯德基接受培训的员工不仅自己学到了知识,还实现了知识的传递。

寓言

某日,鼠老大带着妻子、弟弟、儿子和侄子去外面寻找食物。来到了一个别墅附近,剩饭剩菜的味道传入了它们的鼻子里,这对于它们来说是一件非常兴奋的事情,几只老鼠顺着墙角迅速地来到别墅附近的垃圾桶。

老鼠们看到满垃圾桶的剩菜兴奋不已,马上爬到垃圾桶内大吃特吃起来。这时突然听到“喵”的一声,老鼠们闻风丧胆,立马四处逃窜。原来是一只老猫发现了他们,说时迟那时快,老猫以飞快的速度扑向了其中一只老鼠。老猫用自己的利爪摸着小老鼠的身体,说道:“你就是我的美味了啊!”

这时,远处突然传来了“汪汪汪”的狗叫声。老猫听到了狗叫声,抛下小老鼠,仓皇而逃。这时鼠老大从下水道爬出来说:“我跟你们说过,平时要多学习,多参加老鼠总部进行的培训,提升自己遇见猫的应变能力,模仿狗叫技巧。怎么样,派上用场了吧!”

点评

企业必须有“多培训,勤学习”的习惯,才能在快速发展的时代中立于不败之地。比如律师必须不断地学习,因为每年国家都会出台新的法律法规,一个法律工作者如果不能够将新的知识融入自己头脑中、应用到自己的工作中,必然会被淘汰。医学行业也是同样的道理,各种医学实验发现新的结果,用于治病救人。如果医生没有接受新知识的意识,怎么称得上是一个合格的医生呢!

比如销售型团队,管理者做得最多的事除了激励员工、保持销售员的工作热情外,还要带领员工不断学习新的销售话术。每个客户的想法都不一样,销售人员在面对不同客户的时候就要有不同的应对措施,从而实现最终的交易。其实,不管哪个行业,从业人员都需要不断地学习,自己的工作能力才能精进。只有把“培训常态化”落到实处,企业才能进步!

管理者如果不懂得学习,不懂得培训文化的重要性,每天依旧用传统的思想管理企业,那何谈能够激发员工的积极性呢?管理者不知道学习,那又怎么能给员工树立正面积极的榜样呢?培训员工是为了让员工能够在企业发展中快速适应自己的工作,这对员工来说是有益无害的!一个优秀的管理者应该有长远的眼光,要让员工知道培训的目的是为了让员工不断地超越自我,向更高的人生境界迈进,实现自我价值的突破。

游戏实践





思考笔记

1.你的团队重视文化学习吗?经常有培训活动吗?如何培训?

2.你让员工了解到培训的重要性了吗?





第2节 摒弃浮躁于尘世间:学会专注做事


格言

如果你有能力把一件事情做好,或者在一个行业里干好,确实没有任何必要去思考别的东西。



——张跃

如果你没有持有一种股票10年的准备,那么连10分钟都不要持有。



——巴菲特

案例

“小饿小困,喝点香飘飘,一年12亿人在喝。”相信大家对这句广告语都非常熟悉,香飘飘奶茶能做出今天的业绩,跟其创始人蒋建琪做事专注有密切的关系。

香飘飘食品有限公司旗下有“香飘飘”“磨坊农庄”等20余种系列品牌奶茶。蒋建琪一直专注于食品行业,这源自其早年的工作经历。蒋建琪在做奶茶之前,卖过包子,也卖过冰棍。每每看到人们吃食物时开心的表情,他就会发自内心的欢喜。

2005年,蒋建琪创办了香飘飘食品有限公司,高薪聘请了科研人员研发配方,请广告公司设计包装,于半年后给这个新产品起了一个名字——香飘飘奶茶。在奶茶进入市场之前,蒋建琪选取了温州、苏州等城市进行试销,并且每个城市只选取学校、超市等作为试销点,安排专业人员进行检测,最终将奶茶的购买量制成表格。通过半年的测验,发现奶茶产品有无限的潜力。

在之后几年,香飘飘食品有限公司每年的业绩成倍增长。虽然在2006年,优乐美奶茶、立顿奶茶等产品进入市场,但是当时的香飘飘食品有限公司一直处于市场的龙头老大位置,认为这些品牌奶茶毫无威胁力。在这样的背景下,香飘飘食品有限公司开始了自己的新业务——开奶茶连锁店,进军餐饮业,并且将部分资金投到房地产行业。

截至2008年,香飘飘食品有限公司销售额达到10亿元,这期间优乐美销量在稳步上升。截至2009年,优乐美奶茶销售额已经逼近香飘飘奶茶了!这对于蒋建琪来说可以说是一个巨大的冲击,龙头老大的地位不保,企业面临巨大的危机。

蒋建琪对自己这几年的工作进行了反思,做出了一个惊人的决定——砍掉房地产项目,专注奶茶产品!这个决定引起了公司内部的大讨论,2009年正值房地产行业快速发展期,很多人认为这个时候放弃房地产项目,就等于把手里的金元宝送给他人。经过几个星期的讨论,股东们还是接受了蒋建琪的建议——必须专注做好奶茶品牌。香飘飘在完成最后一个房产项目后,决定坚决不涉猎房地产行业!蒋建琪坚持从多元化产品中抽身,实行“刮骨疗毒”式改革。

蒋建琪曾经说过:“只要我担任董事长,香飘飘就不会走多元化的道路,我认为人一生只做一件事,把这件事做好做精,那么这个人就很成功了!好的企业应该是将一个细分行业做深做强,而不是大而浅!”正是在这种思想的指导下,2010年,香飘飘奶茶销售量超过10亿杯,销售额达到20亿元,之后几年销售量也在稳步上升。

寓言

在明朝末年,战乱纷繁。皇帝为了抵御外族入侵,决定加强长城的防御功能,拨重金修整长城。其中长城的入海口处的山海关,多年来没人修理,“天下第一关”的“一”字已经模糊不清了。皇帝发布公告:凡是能够恢复一字原样的人,赏金百两。各地书法家听到这个消息闻讯赶来,但是没有一个人能够将“一”字原貌恢复出来。

经过几个月的筛选,山海关附近一家客栈的店小二竟然入选。题字当天,全国各地的书法家都来到现场,希望看看这位店小二究竟是如何写出“一”字的。店小二看了一眼山海关的牌匾,拿起了毛笔,在砚台里蘸了一点墨水,写出一个“一”字,现场的书法家都对店小二写出的字感到惊讶,“一”字不仅形似而且神似!众人纷纷询问为何写的“一”字如此成功。

店小二思索了好久说道:“其实我也没有什么秘诀,我们客栈就开在山海关对面,每次一抬头就能看到‘天下第一关’几个大字,关注多了,就会写出这几个字了。”

点评

在我十余年的管理咨询服务中,发现团队管理者普遍存在一个问题:当团队发展到一定程度后,管理者容易浮躁,开始变得急功近利,想要在各个领域发展。其实管理者有野心进入不同行业这是好事,没有野心的管理者就像“井底之蛙”一样,只会望着自己视线内的天地,没有远见。

但是往往过于急功近利,也很容易让团队限于困境。对于陌生行业了解较少,盲目涉猎新行业,最终只能造成自己的产品不伦不类,“香飘飘”的故事就是一个典型的案例。

打造专注做事的文化,这对于团队来说至关重要。专注于自己的优势,涉猎自己熟悉的领域,进行深层次研究,这才是企业能够长期发展的根本原因。管理者不能单纯地认为将一件事做好就可以,更重要的是专注于事情的本质。管理者要懂得专注,并培养员工专注,这样才能形成独特的专业技能、产品价值,形成企业的核心竞争优势。

游戏实践





思考笔记

1.自己生活中和工作中做哪些事容易分神?

2.工作中有哪些事是不需要搞明白的?这些事对于你的工作没有任何用处,都分散你的专注力?





第3节 吾日三省吾身:懂得复盘文化才能够进步


格言

你要反省,一定是自己出现了一些问题。



——马云

要纠正别人之前,先反省自己有没有错。



——李嘉诚

案例

复盘是一个围棋术语,也叫作复局,是指在博弈结束后,双方棋手把刚才的对局重新重复一遍,这样可以加深这盘对弈的印象,让双方找到攻守中的漏洞,从而提高棋手水平的方法。但是,这个词在柳传志眼中却有着不同的意义。

在联想公司,复盘是企业文化的重要组成部分。联想公司的复盘分为四步:第一步是回顾目标,第二步是评估结果,第三步是分析原因,第四步是总结经验。

首先,回顾目标就是要回想企业在做这件事之前的目的是什么。联想在创业初期就设立了一个明确的目标:发现新的创业机会,了解新型业务模式,确保企业的生存,为了长久发展作保障。联想发展的30多年来,经历了从销售汉卡到做PC代理商,从PC代理商到形成联想自有品牌PC制造业务。虽然经历了两次转型,但是联想公司的目标从未改变。

其次,评估结果就是评估现在的结果和设定目标之间的差距,了解企业完成目标的情况。经过调研发现,联想公司的两次转型都非常成功,超过了预期。

再次,分析原因。不管任务是否完成,联想一直都坚持分析原因。联想从销售汉卡转向做PC代理商的一个很重要的原因就是当时汉字系统软件淘汰汉卡成为市场趋势,这个时候企业如果不考虑转型的话,必然会走入“死胡同”。于是联想开始做PC代理商,但是联想并没有放弃汉卡市场,而是选择“走一步看一步”的方式观察整个市场行情。联想公司在这个过程中不但熟悉了市场行情,还积累了经验,为后续的转型做足了准备。

联想第二次转型成功的原因就是对当时中国电子行业环境分析得很透彻,这源于联想公司前期“功课”做得很到位。我国在20世纪90年代电子行业发展迅速,这给予了联想很大的发展平台。在第二次转型期间,联想除了对中国市场进行了分析,还逐步进入海外市场,这为后期联想走入国际市场做了充足的准备。

最后,总结经验就是要对整个工作流程进行分析和总结,要把值得借鉴的东西整理出来,同时还要制订下一步行动计划。在总结经验时,必须坚持客观公正。如果一次总结不到位,就进行第二次总结,直到总结出企业发展的规律。

2012年10月11日,联想计算机销量位居世界第一,这与联想复盘文化有着重要的关系,正是联想人对自己的工作一次又一次进行复盘,才造就了今天的联想。

寓言

从前有一个年轻人,平日里喜欢帮助他人。一天,他遇到了一个困难,想起了自己平日里帮助的人,于是寻求他们的帮助。可是,那些人见到他有困难,全都充耳不闻,离他而去。这个年轻人看清了人间冷暖,觉得这些人都是一群狼心狗肺之人。听闻山中有位老僧每天开导众人,解世间人之惑,于是他寻求了老僧的帮助。

老僧对这位年轻人说:“年轻人,你帮助他人证明你是一个热心的人,可是天底下不是所有好事都会成为真正的‘好事’,有时候我们总会好心办坏事。”

“你为什么这么说呢?”年轻人问道。

老僧说:“我们总说助人为乐,可是殊不知很多人是不值得我们帮助的。首先,有一些人天生没有感恩之心,即使你在他困难之际施以援手,他也不会感谢你的!其次,你不懂得培养他人的感恩之心,你不分对错地帮助别人,只会让那些人觉得你的帮助是天经地义的。还有就是你的心不平静,帮助他人是举手之劳,你不能觉得你时时都在做善事,你能做的只是一件小事。如果你觉得你帮助别人你就是圣人了,谁还会感谢你?”

年轻人听了老僧的话,沉默不语。

点评

复盘的本质是什么?在我看来就是对于工作的一种反思,同时也是对于自我的一种反省。不管工作结果是好还是坏,必须对自己阶段性的工作进行复盘。这就要求从结果入手,结果与设想的目标是否一致,是否达成还是超出目标预期。然后,管理者就要带领团队员工分析为什么会出现这个结果,哪个环节出现了问题。当然,分析原因并不是最重要的,最重要的还是为了在未来的工作中取得更加优异的成绩。因此必须在复盘结束后写出一份细致的总结,将整个复盘的内容全部记录下来,为后续工作的开展做准备。

复盘作为一种团队文化,具有很强的实际操作性。使用复盘,必须采取开放包容的心态,要以实事求是的精神正视企业发展中出现的问题。在反思企业发展的过程中,管理者和员工也要对自己的所作所为进行复盘,力求突破自己,实现自我转型。

游戏实践





思考笔记

1.团队中有没有复盘的习惯?

2.除了工作之外,生活中有没有复盘的习惯呢?





第4节 做事情要有白纸心态:永做小学生


格言

记住“谦虚使人进步,骄傲使人落后”这句至理名言。



——柳传志

成就加上谦虚才是最难能可贵的。



——李嘉诚

案例

作为香港规模最大的房地产发展商之一,长江实业的业务遍布全球52个国家或地区,雇员27万余人,在香港就有八家上市公司,于2015年2月成功在港上市。在香港的每七个住宅单位中,就有一个是长江实业开发的。虽然长江实业公司规模很大,但是其董事长李嘉诚却是一个为人低调、做事谦卑的人。李嘉诚也常常教育自己的员工,做事不要忘本,每天必须保持谦卑的心态工作,这样的企业才能做长久。

一次,内地企业家集体访问长江实业。当他们来到公司的电梯门口,惊奇地发现原来李嘉诚先生在电梯门口等了好久。这些企业家代表很是惊讶,因为在他们的潜意识里,像李嘉诚这种名气非常大的企业家,肯定为了显示自己的身份会压轴出场,没想到居然在电梯门口迎接。

李嘉诚接下来拿出自己的名片,一位接着一位递给这些访问者,一点没有首富的傲气。在与内地企业家交流的过程中,有几位员工因为讲话的习惯,在谈话过程中不自主地说了粤语,李嘉诚多次要求员工讲普通话,并说讲普通话是对客人的礼貌。

一般来说,访问团结束访问后,都会进行集体合影留念。很多公司在这个环节都会有独特的设置,比如跟董事长比较熟悉就会被安排在比较近的位置合影,而一些关系一般的企业家会被安排到后排合影。李嘉诚为了让大家不分彼此,特意让人安排抽签环节,一个签就是一个号,大家照相时按照号码排位,这样做就没有亲疏之分了。

作为华人圈知名的企业家,李嘉诚面对内地企业家采取谦卑的态度进行接待,丝毫没有大企业家的架子,这是让人非常感动的。李嘉诚将这种谦卑文化植根于每个员工心中,才成就了今天的长江实业。

寓言

有一位老僧,他让自己的弟子到全国各地修行。一日,一个弟子经过一番修炼后,回到老僧所在的寺庙,对师父大声地说道:“师父,我练成了水上漂的功夫。我是不是您的弟子中最先学成武功的呢?他们是不是应该向我学习呢?”

老僧听了这位徒弟的话,并没有说话,而是带着徒弟来到江边,对徒弟说:“你现在用你的水上漂功夫漂到对岸吧,我坐船到对岸。”说话的工夫,徒弟开始发功,以飞快的速度漂到了江对岸,老僧坐着小船也来到了江对岸。徒弟骄傲地说:“师父,我的水上漂功夫厉害吧!”老僧则对船家说:“你搭我过江,需要多少钱?”船家说道:“五元钱。”

接着老僧对自己的徒弟说:“徒儿啊,同样是过江,你的水上漂功夫值五元钱罢了。”那位弟子听了师父的话后悔不已,决定重新修行。几年后,这位弟子成为当地有名的高僧。

点评

“永做小学生”,就是告诉管理者必须以谦卑的心态为人处事。毕竟“人外有人,山外有山”,如果盲目地骄傲自大,这样的团队一定会骄兵必败!如果团队成员始终以“小学生心态”“白纸心态”对待工作,团队成员可以发觉自身的不足,团队才能不断地精进。

每个人行走于红尘之中,都会遇到不同的人、经历不同的事,只有时刻保持谦卑的心态,沉稳做事,面对瞬息万变的商场才能体现自我的人生价值。

现实中,我们很多人都明白“做人应该谦虚谨慎”“戒骄戒躁”,但是很多人在工作生活中却露出了马脚,无意之中自己的“傲慢”心态就展现出来了。比如无意识地轻视他人,但是绝对不能接受他人对自己的轻视。所以,用“谦卑心态”与人交往,对管理团队来说并不是一件很容易的事。

谦卑是一种心态,更是一种文化。但要注意,不要过分谦卑,因为过分谦卑可能会埋没个人的价值。如果你的努力被他人忽视,你就必须找到一个好的方法证明自己的价值。其实每个人都希望自己所做的事情能够得到别人的认可,但是你要知道,如果因为你的过分谦卑而埋没了自己的价值,那就得不偿失了。

游戏实践



思考笔记

1.管理者是否有谦卑的心态?

2.团队中是否有那种骄傲的员工,导致团队氛围不和谐?面对这样的员工,管理者该如何处理?





第5节 职场师傅论:尊重你的前辈


格言

向自己的前辈多学习经验,有时好过自己琢磨半天。



——宗庆后

工作中可以拜师学艺,在任何时代都不会过时。



——钟睒睒

案例

尊师重道,自古就是中华民族的传统美德。在江苏省扬州市的李总的公司,尊师重道的思想被广为传播,这都源于李总注重打造“尊重师傅”的企业文化。

以前,李总公司面临的一个普遍问题就是很多老员工不愿意带新人。李总私下做了一番调查,老员工不愿意带新人有很多原因:比如有些师傅觉得自己能力有限,如果徒弟提出一些问题,自己不能解决,会觉得丢“面子”。还有就是很多师傅觉得跟新人的沟通尺度很难掌握,遇到一些比较“笨”的徒弟,师傅在与他交流工作问题时,难免会语气重些,这在一定程度上会影响同事之间的关系。很多年轻员工认为自己的师傅无非就是比自己多些经验,当自己也拥有这些经验后,可能会出现骄傲的心态,看不起老员工。最重要的一点是,领导要求老员工带徒弟,不但不给老员工加工资,带不好还会让人觉得不负责。

为了解决这些问题,李总与公司高管研究决定,一定要推广“尊重师傅”的企业文化,完善师徒机制。首先,李总要求公司结成师徒关系的员工一定要举行拜师仪式,不需要三叩九拜,但一定要敬上一杯茶,由师傅请徒弟吃顿饭,饭费由公司报销,这样做的目的就是拉近师徒之间的关系,打破陌生的束缚感。

其次,公司会定期举行考试,考试对象是新人,考试内容是平日里师傅带徒弟的工作内容。如果新人考核合格,则增加师傅和徒弟的绩效工资;如果新人考核不合格,则减少师傅和徒弟的绩效工资。这种方式可以增加师傅的责任感,给徒弟增加学习的动力。

为了体现徒弟尊重师傅,徒弟出师之后,每年的教师节,徒弟都要请师傅吃饭。如果徒弟离开公司,则不需要执行这一政策。

由于李总注重打造“尊重师傅”的企业文化,培养出的新员工在正式入职后都能够很快适应本职工作,成为行业的翘楚。李总曾经说过:“打造‘尊重师傅’的企业文化,对于提升团队凝聚力是非常重要的。很多老员工的优秀经验是年轻员工学不到的,必须把这种经验传承下去,公司才能快速发展。”

寓言

有个博士毕业后分配到一家研究所工作,他是单位里学历最高的人。有一天他到单位后面的小池塘去钓鱼,正好正、副所长在他的一左一右,也在钓鱼。

不一会儿,正所长放下钓竿,伸伸懒腰,噌噌噌从水面上如飞地走到对面上厕所。博士大惊,水上飘?不会吧?这可是一个池塘啊!正所长上完厕所,同样也是噌噌噌地从水上飘回来了。怎么回事?博士又不好去问,自己可是博士呢!

过一会儿,副所长也站起来,走几步,噌噌地飘过水面上厕所。这下子博士差点昏倒:不会吧,到了一个江湖高手云集的地方?

后来,博士也内急了。这个池塘两边有围墙,要到对面厕所非得绕十分钟的路,而回单位又太远,怎么办?博士也不愿意去问两位所长,憋了半天后也起身往水里跨:我就不信本科生能过的水面,我博士不能过。

只听“咚”的一声,博士栽到了水里。两位所长将他拉了出来,问他为什么要下水,他问:“为什么你们可以走过去呢?”

两位所长相视一笑:“这池塘里有两排木桩,由于这两天下雨涨水正好在水面下。我们都知道木桩的位置,所以可以踩着木桩过去。你怎么不问一声呢?”

学历代表过去,只有学习力才能代表将来。尊重有经验的人,也就是你的前辈、师傅,才能少走弯路。一个好的团队,也应该是学习型的团队。

点评

中国人喜欢论资排辈,正所谓“长者先,幼者后”的道理。团队必须建立一种“师傅文化”“前辈文化”,也就是要求我们要尊重自己的师傅、前辈。因为前辈比年轻员工工作要早,论经验、资历都在年轻员工之上。正所谓“不听老人言,吃亏在眼前。”年轻人最容易出现的问题就是心浮气躁,前辈的意见有时候可以起到决定性的作用。

管理者打造“尊重前辈”“尊重师傅”的文化,其实本质就是一种敬畏文化。年轻员工能够保持敬畏之心,汲取师傅、前辈传下来的经验,从中获得新的启发。感谢帮助自己的前辈,指点你工作上的失误,告诉你如何做才正确,这对于员工的成长是大有裨益的,也有助于建立企业新老员工之间的和谐关系。

游戏实践



思考笔记

1.你公司的员工懂得尊重前辈吗?

2.你觉得新员工和老员工在团队中都处于什么样的位置?





第6节 没有最好,只有更好:做企业就要保持追求更好的精神


格言

任何公司不管拥有多么优秀的产品,都不可能永远立于不败之地。



——约瑟夫·威尔森

企业做不大不要紧,精益求精是关键。



——郎咸平

案例

澳柯玛是全球知名制冷装备供应商,是全球制冷家电、环保电动车和生活家电的领先制造商之一。公司成立于1987年,总部位于山东省青岛市,于2000年公司在上海证券交易所上市。经过多年的发展,公司拥有员工7000多人,年产冷柜300万多台、冰箱200多万台、生活家电500万台、洗衣机400万台,营销网络覆盖全球100多个国家和地区。

“没有最好,只有更好”是澳柯玛公司的企业文化,这句广告语一直激励着几代澳柯玛的员工。澳柯玛公司在产品技术方面坚持“没有最好,只有更好”,除此之外,只要能够推动企业发展,澳柯玛公司都会不断追求进步,比如在面对客户提出的问题时,澳柯玛公司都会认真对待。可以说,这句广告语成为澳柯玛的一种品牌象征,也成为澳柯玛员工工作和生活的准则。

智能家电流行于20世纪70年代的欧美国家,到了21世纪,智能家电在国外非常普及。我国智能家电起步较晚,这对于中国企业来说是个挑战。澳柯玛公司一直以制冷家电为核心,经过多年的自主研发,公司已经具备独特的产品技术,保证食物的新鲜度。但是在智能制冷家电方面,澳柯玛公司还是一个空白。

2010年,智能家电在国内流行开来,这让澳柯玛看到了商机。“一定要研发出智能家电。”澳柯玛公司董事长李蔚对公司高管说。澳柯玛公司不满足于现状,立志研发出智能冰箱。至此,澳柯玛踏上了为期两年的智能家电研发道路。澳柯玛高薪聘请了国外专家与公司内部科研员工一起做研发,并且投入了几个亿的资金用于产品开发。这些都体现了澳柯玛公司坚持“没有最好,只有更好”的精神。

在2012年,澳柯玛公司研发出智能冰箱。这款智能冰箱一个最大的特点就是智能化,比如把一个面包放到冰箱前,要经过一个智能扫码的流程,然后把面包放到冰箱内,冰箱内部系统就会记录这款面包的保质期。并且当你去冰箱取东西时,冰箱表面的智能面板会显示冰箱内部有哪些食品以及哪些食品即将到保质期。除此之外,这款冰箱还可以播放音频,让在厨房做饭的人感觉不到枯燥。而且,冰箱智能面板还会介绍很多保鲜常识。

这款产品一经投入市场,就得到广大消费者的认可。并且这款冰箱造型非常时尚,可以满足追求时尚客户的需求。

寓言

从前,森林里住着猪妈妈和三只小猪,它们快乐地生活着。

有一天,猪妈妈对三个孩子说:“猪大、猪二、猪小,看着你们一天天长大,妈妈特别开心,但是妈妈不能永远陪着你们,所以从今天开始,你们要学会照顾自己,就从盖房子开始吧!”

猪妈妈简单地把盖房子的原理告诉三只小猪之后,就放手让它们自己去找方法了。

猪大好吃懒做,一想到盖房子就头疼,它心想:“反正就是一个睡觉的地方,能遮风挡雨就行。”于是它按照妈妈教的方法,用稻草简单编织了一个三面围墙的小窝,只用一天的时间就盖好了自己的房子。

猪二是一个心灵手巧的孩子,平时就喜欢做手工,一想到要亲手盖房子,高兴得不得了。它亲自爬上附近的大山砍了坚固的木材,又到房子后面的田地里取了些晒干的稻草,用水和土混合在一起和了一摊泥,大概忙活了一个星期,一个树木做支架、稻草和泥做四壁的漂亮小房子就盖好了。

猪大跟猪二各自盖好了自己的房子,一起来找弟弟猪小,发现它的房子连影子都没有呢!

“猪小,你不专心盖房子,天天跟小伙伴混在一起,妈妈非骂你不可!”

“对啊,冬天马上要来了,大风就要刮起来了,难道你想露宿街头吗?”

见两位哥哥如此关心自己,猪小不但不着急自己的房子,反倒说:“不急不急,我正在做准备呢!”

这时猪妈妈走过来,对猪大、猪二说:“你们盖的房子我看见了,非常好!现在,我最期待猪小的房子哦!”

猪小说:“妈妈你放心吧,我的房子一定是最好的!”

猪大、猪二不屑地摇摇头,它们都觉得猪小在吹牛皮。

过了一个星期,猪小的房子刚刚打好地基;又过了一个星期,四壁建好了;又过了一个星期,房子上了盖;等到这个月的最后几天,门窗以及屋子里的装修也都全部完工。

猪小找来妈妈和两位哥哥参观自己的新房子。

没想到大哥一见到妈妈就开始哇哇大哭:“妈妈,我的房子昨天夜里被大风给刮跑了,我的家没有了!”

妈妈连忙安慰猪大,“别着急,房子还可以重新建造。”

这时,猪二也开始抹眼泪。“妈妈,昨天夜里的大雨把我的房子冲跑了,我……我该怎么办呢?”

猪妈妈这时把注意力集中到了小儿子盖的房子上面。她对小儿子说:“猪小,你来给我们讲讲你的房子吧!”

“好的,妈妈。”猪小说,“在盖房子之前,我丝毫没有经验,所以我就到小伙伴们的家里去玩,顺便看看它们的房子都是怎么建造的。从喜鹊的家我学到了建材的密度很重要,从兔子的家我知道了防水该如何做,从大熊的家我看到了房子不被大风吹倒的秘密,从小仓鼠的家我了解到防盗的重要性。哦,对了,还有最重要的一点是,房子要自己住着舒服才好,所以我把室内按照自己的喜好布置了一遍。妈妈,你喜欢我建的房子吗?”

“当然喜欢了!”猪妈妈欣慰地笑了,她抚摸着三个儿子的头,对它们语重心长地说:“其实在无风的季节,猪大的房子就算很好了;在不下雨的时候,猪二的房子也很不错。但是如果我们只满足于现状,而不去考虑如何改进的办法,那么总有一天会遭到不测。猪小,妈妈很高兴你第一次建房子就如此完美,但是你还是忽略了一点……”

“是什么,妈妈?”猪小急迫地问。

“你的房子只够你一个人住,今晚你大哥和二哥怎么办……”

点评

“没有最好,只有更好”反映出团队管理的常识。世界上没有绝对的事,什么东西都不是完美的,团队管理也是一样。虽然一套制度可能在一段时间内可行,但是经过实践检验发现,制度可能存在漏洞,这时就需要管理者根据实际情况找到合理的方法去弥补漏洞。这个过程的前提就是管理者必须有谦虚的心态,时刻谨记自己不是最优秀的,这是我对“没有最好”的解读。

那么,什么是“只有更好”呢?只有保持追求更好的心态,不断地追求,相信自己没有达到顶端。做人也好,做团队管理也好,必须保持谦虚的心态,不停地总结工作中的问题,这样才能不断地进步,才能体现出一个人真正的价值。

管理者在打造团队的时候,必须将这种精神融入每个人心中。这不仅仅是提醒每个员工,也是提醒管理者自己不要骄傲自大,否则就会乐极生悲。

游戏实践



思考笔记

1.你的企业的发展状况是你想要的吗?如果是你想要的,你有更好的发展规划吗?

2.员工与你现在以什么样的心态对待工作?





第7节 工匠精神:把事情做到极致


格言

一个人只要强烈地坚持不懈地追求,就能达到目的。



——司汤达

一定要掌握一种技能,把它做到极致,做到你所在单位的前十名,中国的前十名,乃至世界的前十名,这样你就可以凭它去换取世界的财富。



——俞敏洪

案例

格力集团成立于1985年3月,前身是特区工业发展总公司。在1991年成立了珠海格力电器股份有限公司,是目前全球最大的集研发、生产、销售、服务于一体的专业化空调企业。在2012年,公司营业额达到1000亿元,净利润73亿元,成为中国首家实现千亿元的专业化家电企业。格力空调的业务遍布全球100多个国家和地区。截至2014年,格力全球用户超过8000万。格力空调能够取得如此骄人的业绩,一个很重要的原因就是格力重视产品技术的研发,坚持将产品做到极致。格力把空调这一个产业做到“绝”,别人无人能敌,最终成为从“中国制造”走向“中国创造”的典范。

2015年,国际知识产权局公布了企业发明专利受理量排名。排名显示,格力公司发明专利申请数量排名第九,是申请受理量前十名中唯一一个家电企业。特别是在空调产品上面的专业技术,格力公司排在全国第一。

董明珠曾经说过:“格力必须专注于空调产品的制造,在这个领域做到独一无二,生产满足全球消费者的高品质空调产品。”格力公司自主研发的离心式中央空调、正弦波直流变频空调等打破了国外空调在国内的垄断地位。每年格力公司都会加大研发资金投入力度,用于产品的研发。很多年轻工程师进入格力公司后都会被格力追求极致的文化所影响,每名技术主管都会带领新人攻克各种科研难题。凡是发明出新专利的团队,格力都会给予重金奖赏,让员工劳有所得。

寓言

北宋时期有个人叫陈康肃,号尧咨。他从小就喜欢射箭,整日练习,所以他的箭术十分精湛。他因此非常骄傲,常常夸耀自己的本领。

有一天,陈尧咨练习射箭,只见他举起了弓,搭上箭,一连发出十支箭,每支箭都正中红心。旁观者见他有如此高超的射箭本领,无不拍手叫好。陈尧咨自己也很得意,他环顾四周,发现一个卖油的老头只是略微地点了点头,有些不以为然的样子。陈尧咨心里很不舒服,不客气地问他:“喂,你这老头也会射箭吗?你看我射得怎样?”老人很干脆地回答:“我不会射箭。你射得还可以,但并没有什么,只是手法熟练而已。”

陈尧咨听了有些恼火地说:“老头儿,你敢小看我射箭的本领,难道你有什么更高超的本事吗?”老人笑着说:“我可没有射箭的本领,不过我可以倒油给你看。根据我卖油的经验,知道你的射箭本领也是熟能生巧而已。”说完,老人拿了一个盛油的葫芦放在地上,又在葫芦口放了一枚有孔的铜钱。然后舀了一勺油,眼睛看准了,油勺轻轻一歪,油就像一条细细的黄线,笔直地从钱孔流入葫芦里。倒完之后,油一点儿也没沾到铜钱上。陈尧咨看到之后很惊讶,不自觉地赞扬了起来。

老人谦虚地说:“这也是一种平常的技术,只不过是手法熟练罢了!”陈尧咨听了十分惭愧,从此更加努力地练习射箭,再也不夸耀自己的箭术了。

点评

要有把事情做到极致的精神,在我看来就是一种工匠精神。工匠精神就是对产品、工作不断精益求精,追求极致完美的精神。那些传统的工匠们喜欢研究自己的作品,发现作品的细微漏洞,通过多次历练改进工艺,以期打造一款完美的作品,并享受这个实现极致追求的过程。

这种工匠精神放到团队管理中来说,就是一种追求精益求精,追求完美,满足客户需要的精神。时代发展越来越迅速,社会上浮躁气加重,很多管理者在发展团队时也过于追求速度,认为“速度压倒一切”“速度就是利润”。其实这些都是管理者片面的认识,追求速度虽然在短期内可以获取即时利益,但从长远发展的角度来说,非常不利于团队的发展。

因此,管理者必须注重极致精神的培养,在约束管理者自我行为的同时,也要将这种精神注入团队打造中去。如果把团队比作大海中航行的船,管理者就是船长,负责引领方向,制定策略。如果管理者制定的策略没有经过细密的思考,就会让整条船迷失方向;同样的道理,我们的员工就是船员,只要他们有了这种精神,他们在做每件事的时候才会更加完美,没有一丝漏洞。通过日积月累的磨炼,员工也定能成为行业的高手,最终受益的还是我们的团队。

游戏实践





思考笔记

1.你在做每件事的时候,是否思考过“这是不是最好的结果”“有没有更好的结果会超过它”呢?

2.你的团队有没有极致文化?





第3章 团队协作





第1节 团队不能有部门之分:各部门相互协作促发展


格言

企业的成功靠团队,而不是靠个人。



——罗伯特·凯利

最好的CEO构建他们的团队来达成梦想,即便迈克尔·乔丹也需要队友来一起打比赛。



——查尔斯·李

案例

吉林省长春市的刘总经营了一家互联网公司,旗下有两个销售部,可是这两个销售部之间却不懂得相互合作,甚至在私下互相拆台。这两个销售部的经理也是互相仇视,生怕自己部门的业务被对方部门抢去了。销售一部的经理经常在背地里跟销售二部的员工说二部经理的坏话,而销售二部的经理也会安排一些心腹员工去销售一部挖人。表面上两个部门很和谐,但其实暗地里互相争斗得很严重。半年来,公司的业绩一直不佳,没有较大的突破,甚至还有两个月出现了负增长的状况。这时,刘总意识到了问题的严重性,决定解决这个问题。

经过刘总的调查,这两年公司业绩不好,不单单是销售部的问题,其他部门也存在很多问题。比如部门间协作性不强,相互之间拆台,只考虑自己部门的利益,忽视公司的集体利益。因此,刘总所做的第一件事就是进行部门整合,将两个销售部合并,业务员统一由销售部主管。这样就减少了利益冲突,让团队之间不再有部门之分。

与此同时,刘总经常与基层员工聊天,谈日常的工作和生活。对那些家庭条件不好的员工给予物质帮助,提升员工的收入水平。在办公室,员工们看到刘总都会非常开心,团队氛围变得非常融洽,员工之间的矛盾渐渐地也减少了。

刘总认为:“团队之间绝对不能有部门之分,坚决不能在团队内搞山头主义、帮派主义。必须加强各个部门之间的合作,融洽员工之间的关系,这样才能提升团队的凝聚力。”

寓言

从前有一艘轮船在大海上被狂风吹翻了,只有两个人幸免于难。他们逃到了一个荒岛上,在岛上了寻找了一天的食物毫无收获。丘比特听说了这件事后,决定帮助这两个人。给其中一个人一根鱼竿,给另外一个人一筐活鱼,两个人拿到丘比特给的物品后,就分开了。

得到一筐鱼的人心里非常开心,觉得自己有了活下去的希望。他将野草堆成一堆,点燃了草堆,把活鱼烤了。因为他饿了一整天,并没有好好地品尝鱼的味道,狼吞虎咽地把鱼吃到了肚子里。过了几天,这个人没有找到新的食物,不久就饿死在鱼筐旁边。

得到鱼竿的人忍受着饥饿,向海边走去,打算用鱼竿钓鱼。可是他走了不久,最后的力气也用完了,一个人倒在沙滩上。

丘比特看见这两个人,惋惜地说道:“真可怜。”不久,丘比特又遇到两个落难流落到荒岛上的人,于是丘比特再次释放自己的爱心。给其中一个人一根鱼竿,给另外一个人一筐鱼。这一次两个人并没有分道扬镳,他们决定互相配合,钓更多的鱼。因为他们认为,鱼总有吃完的时候,必须用鱼竿才可以钓到更多的鱼。

接着,他们走到海边,开始准备钓鱼。因为没有鱼饵,钓鱼也很困难,一连好几天都没钓到鱼。每次他们饿得受不了的时候,就烤一条鱼充饥。皇天不负有心人,终于在还剩最后三条鱼的时候,他们钓到了鱼。他们也找到了很多在海岛钓鱼的规律,比如他们可以用沙滩上贝壳的肉作为鱼饵,木头里的小虫子也可以作为鱼饵。这样,他们就不害怕没有鱼饵而钓不到鱼了。这两个逃荒的人就按照这个规律,互相合作,开始了捕鱼的日子。

这两个人在钓鱼的时候,也开始尝试改变荒岛的环境,比如他们开始建造房屋、种植林子等。多年后,这个荒岛被探险者发现,因为两个人将荒岛整理得就像一座花园一样,探险者决定开发这个荒岛当作旅游景点,给了这两个人一大笔钱买下了这个荒岛,从此这两个人离开了荒岛,过上了幸福的生活。

点评

俗话说:“三个臭皮匠,顶个诸葛亮。”团队的力量是强大的,团队的智慧和创造力也是无与伦比的。一粒沙子在别人眼里来看可能是微不足道的,但是一斤沙子可就有了很大的分量。各个部门的成员形成一个团队时,团队成员就会自发地形成奉献精神、拧成一股绳共同面对团队发展中出现的问题。

但是,并不是所有的团队管理都是完美的、毫无漏洞的。很多企业都会出现部门之分的现象,主要分为两种,一种是在小圈子的范围内,一名员工跟坐在周围的几个人关系特别好,跟坐在比较远的人关系就一般,在这个小圈子内,还有个“山大王”。另一种是真正的部门与部门之间的关系,比如后勤部门的员工关系肯定比较密切,与其他部门员工之间的关系肯定会比较淡漠。这两种现象存在久了,团队之间就会形成“帮派主义”和“山头主义”。“帮派主义”和“山头主义”最大的危害就是影响团队内部的团结,降低员工工作的积极性,直接损害团队的利益。

管理者在进行团队管理时,要懂得加强团队内部的和谐,实现人性化管理,让每个部门之间的员工相处得更加和谐,这样才有利于团队快速发展。

游戏实践





思考笔记

1.你的团队中有没有“部门主义”和“山头主义”现象?

2.管理者在进行团队管理中有没有将不同团队、不同部门的员工组合在一起工作,以加强不同部门之间的交流?





第2节 平时“多烧香”,困难有人帮:团队内部需要互帮互助


格言

没有完美的个人,只有完美的团队。



——马云

树立帮他即帮己的意识非常重要。



——稻盛和夫

案例

“团员成员之间必须互帮互助,这样才能充分发挥自身的优势,弥补自身的不足。我们公司的主要业务是生产汽车发动机,团队成员之间互帮互助就像生产汽车发动机的过程一样。一个零件必须经过多道工序才能生产完成,生产并不是最终的目的,还有组装的过程。如果仅仅依靠一个人的力量是很难完成这项工作的,因此员工之间必须互相帮助,共同完成这项工作才可以。”这是湖南省长沙市的赵总在某次月会上的讲话。促使赵总发表这次讲话的原因,是因为他们公司发生了一件事,让赵总颇有感触。

赵总公司新来了一名员工小张,小张刚刚研究生毕业,虽然理论知识很丰富,但是缺少实战经验。虽然小张做事很勤恳,但是工作上难免会有一些疏忽。部门主管让小张撰写一份宣传文案,经过三天三夜的努力,小张终于将文案写完,因为写文案之前部门经理特意交代过这个文案很重要,所以小张希望找一位老员工指点一下他的文案,帮忙看看有哪些不足,然后再交给部门主管。小张平日里做事总会出现问题,很多老同事面对他的求助,都用各种借口推辞,这对于小张来说打击非常大,觉得太寒心了。

正当小张愁眉不展之际,办公室的李姐走到他身边,问他怎么了。李姐是一位热心肠,平日里喜欢帮助年轻人,她自己也说:“都是从年轻的时候走过来的,看到这些为了梦想努力的年轻人就看到了自己的影子。”小张向李姐诉说了自己的困难之后,李姐对小张说:“我帮你看看其中有哪些需要改进的地方。”李姐一句简单的话温暖了小张的心。李姐认真地检查了小张的文案,找到了其中存在的不足,写了几条修改建议给了小张。小张认真思考了李姐的建议后,重新修改了自己的文案,然后交给了部门主管。部门主管看了小张的文案后大加赞扬。采用这个文案后,为公司带来了很大的利润。

过了很久,李姐希望向公司申请一台公用手机,因为李姐负责的公司官方微信有好几千个微信好友和几十个微信群,每天手机里都会跳出很多的消息,这就需要一个高配置的手机。李姐之前使用的手机配置比较低,但是依旧能用,按照公司的要求,李姐换公用手机的申请可能会被驳回。小张听说了这件事,主动找到李姐说:“部门主管是个善解人意的人,你可以在申请文件中说明换手机的重要性,现在的手机配置低,会影响工作效率。”李姐采纳了小张的建议,果然审批通过了。

赵总在听了部门主管讲的故事后,便在公司月会上作了以上讲话。在这之后,赵总为了推动公司员工互帮互助,实行了师徒互帮制度,公司会指派一位老员工帮扶刚进入公司的新员工开展工作。新员工来到公司必须有一个适应过程,了解工作流程、与同事逐渐熟悉等。这个过程如果让新员工自己摸索效率会很低,通过老员工带新员工就可以大大提升员工的工作效率。同时,带徒弟的师傅都会得到公司给的师傅基金,以回报师傅的帮助。

很多人对赵总的政策不解:“互帮互助应该是发自内心的,通过制度来带新员工,还给钱,会不会变了味道?”对此,赵总也有自己独特的看法:“团队合作的大道理,我们听得太多了,说着容易,但是做起来真的很难。我相信时间久了,即使不给师傅奖金,这些老员工也会主动帮助年轻员工。必须主动打造一种互帮互助的工作环境,正所谓‘平时多烧香,困难有人帮’,这样才能培养出一支团结的、战斗力强的队伍!”

寓言

小老鼠在草原上玩耍,一只老虎在树下睡觉。小老鼠从老虎身边经过,看着老虎身上的斑点特别好看,而且毛特别柔软,就直接躺在老虎身上,心里还想:“这个草真好看,两种颜色,而且特别舒服,我要躺在这里好好睡一觉。”小老鼠一边想,一边用身子蹭老虎身上的毛。

蹭了好久,老虎醒了,突然吼道:“是谁在我身上来回地蹭,把我吵醒了!”老鼠听到后,害怕地赶紧逃跑,老虎伸出爪子一下子就抓住了它!小老鼠第一次见到老虎,也被它的样子吓坏了。小老鼠颤抖地说道:“求你放过我吧,我还这么小!我这么小,也不够你吃饱的啊!我第一次见到你,你放过我吧,我肯定会报答你的!”

老虎听了小老鼠的话不禁狂笑起来,对小老鼠说:“你这么小,你怎么报答我?”老虎看在小老鼠还小、涉世未深的份上就把他放了。小老鼠在走之前对老虎深深鞠了一个躬,说道:“你对我的恩德我一定回报!”

几天之后,老虎掉到了猎人设置的陷阱中。老虎挣扎了好久,还是没能逃跑。这时,那天被老虎放掉的小老鼠经过这里,看到老虎被困,于是飞快地回到家里,跟自己的爸爸妈妈说了这件事,小老鼠的爸爸妈妈听了小老鼠的阐述,觉得老虎放了自己的孩子,必须想办法回报老虎,于是联系了自己的亲戚,决定一起去救老虎。

于是几十只老鼠并排来到陷阱旁,小老鼠对老虎说:“老虎,你别害怕,我找我的家人来帮你了!”于是几十只老鼠爬到猎人的网上,用牙齿开始咬网,没几分钟,老鼠就把猎人的网给咬开了一个大洞。老虎用利爪使劲撕开了一个大口子,获得了新生。

老虎获得新生后,非常感谢老鼠家族的帮助,于是主动帮他们往老鼠洞里驮粮食。老虎力气比较大,一下可以驮很多天的粮食。

点评

和谐的人际关系是团队发展的基础,如果团队员工之间互相猜忌,不懂得帮助别人,那还怎么能够真诚地合作呢?如果团队内的员工都比较冷漠,做事只考虑自己的利益,不站在他人的角度思考问题,最终损害的还是公司的集体利益,到那个时候真就是困难的时候没人帮了!

因此,管理者要打造互帮互助的文化,学会处理团队内部员工之间的人际关系,让团队向着积极向上的方向发展。管理者要起到带头作用,比如某位年轻员工入职工作时,管理者要主动询问新员工有哪些工作上的困难。这样做的目的有两个:一是切实关注新员工的发展,二是做给老员工看,树立主动帮助他人的形象。管理者的每个行为都时刻影响着员工,在打造“互帮互助”文化时,管理者起着至关重要的作用。

管理者一定要有大爱观,比如某位员工犯错了,只要不是多次犯错或犯涉及公司利益的错误,管理者就可以采取开明的态度原谅员工,在不打击员工积极性的情况下,对员工的错误行为进行处理。这样做可以让员工觉得领导很宽容大度,员工就会以更加谨慎的态度工作,保证不犯同样的错误。同时,也会加深员工对领导的崇拜感。那么当领导遇到困难时,员工也会主动帮忙。

游戏实践





思考笔记

1.你的团队中员工懂得互帮互助吗?

2.你是不是一个有大爱观的领导?





第3节 自由化团队协作关系:扁平化管理


格言

几百名音乐家能够与他们的首席执行官——乐队指挥——一起演奏,是因为大家共同使用着同一张总谱。同样,在医院里,所有专家只有一个共同的使命——疾病的治疗和护理。对患者的诊断结果就是他们的总谱,这个总谱指导着X光师、营养师、护理师和其他工作人员共同工作。显然,如果按照传统的管理幅度理论,要指挥数百人的乐队,至少需要三个管理层级,一个指挥家显然是根本不可能指挥那么多演奏家的。所以,扁平化要求必须每个人都是专家。



——彼得·德鲁克

组织结构扁平化,管理越简单越好。



——史玉柱

案例

作为全球知名户外面料生产商,戈尔公司的全球员工超过10000名,仅2012年全球销售额就超过32亿美元。2013年,戈尔公司还被评为“全球最佳跨国职场”。戈尔公司的销售网点遍布全球,更在超过30个国家设有机构,在美国、德国、英国、日本及中国设有工厂。此外,在亚洲地区,网点已遍达香港、北京、上海、深圳、台北、首尔、孟买、东京及冈山。戈尔公司能取得今天的业绩,源于戈尔公司倡导的“非传统文化”。

在戈尔公司,领导和员工之间不会听到“经理”“老板”这样的字样。戈尔公司没有等级观念,他们普遍有一个称呼就是“领导”。在戈尔公司,“领导”并不是由公司高层任命的,而是由同事选拔有能力的员工来担当!领导的影响力不在于其职位高低,而取决于其个人能力。

戈尔公司坚持“自然领导”文化,比如某员工被大家推选为“领导”,但是并不意味该员工会一直在这个位置上,公司内员工可以选择罢免他,选择新的“领导”。因此,“领导”要想长久地在这个位置上,就要不断学习,提升自己的工作能力,以自己的个人魅力征服其他同事。同时,这种方式也很好地限制了“领导”滥用权力的状况。

寓言

母狮子育有两个小狮子,这是它的骄傲。看着它们一天天地长大,有时还会跟父王叫板,狮子妈妈心想未来两个儿子一定会成为称霸一方的王者。

但老大和老二的个性还是稍有不同的,虽然承袭了它们父王的王者本性,但是老大更像他的父王,威严霸道,目中无人;老二则更像母亲,威严中透着一丝的仁慈,母狮子担心这一丝的仁慈日后会害了小儿子。

随着两个狮子一天天长大,它们的父母也日渐衰老。有一天,父母离世了,它们只好各自寻找一座山,自立门户,从此称霸一方。

老大凭借天赋异禀的威严很快就称霸一方,得到整个山林动物们的拥护。上至老虎、猎狗、狐狸,下到仓鼠、猫头鹰、兔子,全都甘拜下风,任由狮子做大王,领导整个山林。

老二的个性没有那么霸道,自然也不会强追山里的动物们全都听命于它,平日里它还要亲自去猎食,尽管动物们看见它都吓得躲了起来,但它却从不伤害它们。

有一天,老大的地盘来了一位不速之客,吃掉了一只兔子。狮子命令猎狗、狐狸、棕熊出去探个究竟。

过了几天,它们仍然找不到凶手,于是它们一起来到狮子大王面前。

猎狗说:“大王,这个不速之客很有可能来自别的山头,做了坏事之后就逃走了。”

狐狸说:“不速之客没准儿就是我们山头的,看看谁平时喜欢吃兔子就可以推断出来了。”

棕熊说:“大王,我从来不吃兔子,凶手肯定不是我。”

憨厚的棕熊在狐狸的引诱下背了黑锅,结果被狮子大王打了三十大板。

从此之后,棕熊的倒霉遭遇给其他动物敲了警钟,大家没事就跑到狮子大王面前阿谀奉承,以讨大王欢心,而遇到不好的事情时就纷纷躲起来,借故生病而不出面,以免惹火上身。

在老二的山头,由于大家逐渐了解了狮王的本性,见到它也不躲避了,甚至还会友好地打招呼,亲切地称它“狮子大哥”。

老二为人热情,爱憎分明。有一次喜鹊家进了盗贼,把家里的蛋偷了个精光,喜鹊哭着来找老二寻求帮助。

狮子凭借它对动物们的了解,逐一排查,最后把目标锁定在懒猫身上,而事实真的是懒猫偷了喜鹊家的蛋,它害怕狮子会惩罚它,赶忙把喜鹊的蛋全部奉还。

动物们对狮子的好感大增,有什么困难都来找狮子帮忙,而且还改了口叫它狮子大王。

有一年,雨水稀少,眼看动物们快要喝不上水了。这时又天灾降临,一场森林大火席卷了两座山头。

在老大的山头,它立刻叫来了猎狗、狐狸和棕熊,让它们带领大家赶快逃离,猎狗的速度是出了名的快,它一边跑一边对着身后的伙伴喊:“大家跟上,快点跑!”

狐狸十分狡猾,它跟猎狗说它在山脚下藏了过冬的食物,可以分享给它,条件是它要拽着猎狗的尾巴一起跑。

棕熊体格庞大,跑起来大地都会颤动,被烧了一半的树纷纷倒下,烧死了跟在后面的小动物们。

它们跑了一整天,终于跑到了山脚下,火势没有跟上来,可是回头一看,其他动物全不见了踪影,它们面面相觑:“它们跑得太慢了。”

在老二的山头,狮王根据每个动物的强项给它们分配了不同的任务,让它们分头组织队伍、扛运食物、规划路线、一带一快速撤离,不到半天的时间,全部动物安全撤离到山脚下,并且找到了安全的新居所,在那里定居下来,重新开始灾后生活。

而老大呢,狐狸和猎狗已经借口寻找水源不见了踪影,棕熊因为记恨它责罚过自己而独自跑到了树上,狮王没有了发号施令的对象,于是它成了孤家寡人。

点评

很多管理者采取传统的管理模式,将每个部门的岗位职责进行了严格的规定,这样的设定造成的影响就是管理的形式化。一旦在管理中出现与制度规定不相符的地方,就会发生相互推诿的现象。因此我建议企业实行扁平化的管理模式,支持团队内部“自然领导”文化。

这种模式最大的特点就是通过减少管理层级和行政管理人员,从而形成高效率的扁平化结构。扁平化管理注重领导和员工之间的平等,领导以身作则,共同为提高工作效率而努力。扁平化管理模式可以充分激发员工的工作热情,让他们能够齐心协力为了一个共同的目标去奋斗。让员工不是为了工作而工作,而是为了一个共同的理想与目标而工作。

游戏实践





思考笔记

1.你认为扁平化管理模式的优点是什么?

2.你敢让员工自己组合并选择领导吗?





第4节 你还信任身边的人吗:团队要打造全民信任


格言

最成功的管理是让人乐于拼命而无怨无悔,实现这一切靠的就是信任。



——松下幸之助

将权力授予你觉得合适的人,然后你要做的就是信任他。



——彼得·德鲁克

案例

辽宁省沈阳市的李总经营着一家IT公司,李总管理团队一个最大的特点就是充分相信下属,担任李总团队二把手的小周深有感触。小周凭借自己的实力经过了层层面试,被选拔为该公司高级工程师。李总对于小周可以说是充分信任,从不给小周安排任何工作任务,也不给他规定时间,李总只想让小周专心地进行研究工作。

李总给小周一个最大的福利就是,让他在办公室专心搞科研工作,即使几个月没有研究成果,小李的薪金也不会受到任何影响。在这种宽松的工作环境下,小李终于研发出新的IT软件,这款软件投入市场之后,为公司带来了巨大的利润。李总充分信任下属的佳话在IT行业传开了以后,吸引了很多人才来到李总的公司,这为李总公司的发展引进了优秀的人才资源。

李总对员工这种“不闻不问”的方式不等于对员工的放纵,而是对员工充分信任的体现。员工有了充足的时间思考问题,有助于员工思维的拓展,提高工作成果的质量。

寓言

某个冬日,下了一天的大雪,四只脱离狼群的狼被困在满地积雪的山腰上。次日,雪停了。四只狼开始寻找狼群的踪迹,但是大雪早就把狼群的脚印给遮挡住了,对于四只狼来说想要找到狼群非常困难。但如果它们找不到狼群的话,必然会饿死在荒山之上。

其中一只老狼有长期野外生存的经验,于是它们决定由它带队,其余三只狼排成一列跟在老狼身后,这样做可以减少后面三只狼的体力消耗。

雪非常厚,山间刮着寒冷的北风,老狼每走一步都异常艰难。不巧的是老狼的腿被地上一块带尖的石头划了一个口子,流了许多鲜血。老狼之前是在狼队前面带队,已经消耗了很多体力,现在加上腿流了很多血,已经根本不能前行了。

其余三只狼不知道该怎么办,如果抛弃老狼自己离开,这会被其他狼所唾弃。如果由一只狼带队,另外两只狼驮着这只老狼前行,那样只能消耗更多的体力,所有的狼都很难走出荒山。

在大家都不知道怎么办时,老狼说道:“你们把我安排到一个背风的山洞里吧,然后你们自己找狼群,找到之后来救我就可以了。”其余三只狼想了想,觉得这是一个非常不错的办法,于是就把老狼安排到一个山洞里,三只狼又站成一列继续去寻找狼群了。

老狼开始还很有信心,相信狼群会找到它。可是随着时间的推移,天气越来越冷,老狼又冷又饿,内心开始变得焦躁。它留下了恐惧的眼泪,对着洞口大叫,希望狼群能够听到它的声音。

到了晚上,山间的风更大了,气温越来越低。老狼绝望地望着山洞外。它的内心是痛苦的,觉得被同伴欺骗了,可能只会冻死或者饿死在山洞里。但是在狼心中不会有冻死或者饿死这种屈辱之事,狼只会在战斗中死掉。老狼想着,用尽全力站起来,一头撞向山洞侧壁。过了不久,三只狼带着狼群找到了这个山洞,但是老狼早已经撞死在山洞里。

点评

团队管理需要以信任作为基础,整个团队的工作效率才会大大提高。管理者信任员工在某个方面的能力,本质上就是为这名员工指明了工作的方向,这可以成为激励员工的一个重要手段。管理者如果不信任员工,员工就会觉得没有受到应有的尊重,自己的价值没有得到认可。管理者要知道,有时候精神上的慰藉超过物质上的奖励。

管理者必须打造一种全民信任的团队文化,这一点对于团队的精神建设非常重要,不单单是管理者与员工之间的信任,还有员工与员工之间的信任。很多团队成员之间关系非常冷漠,这些都是由于员工之间信任度非常低造成的。管理者打造全民信任的文化基础就是要把员工都当作家人,像信任家人一样信任员工,这样才能感动员工,逐渐形成信任的团队氛围。

游戏实践





思考笔记

1.你的团队成员之间信任度高吗?

2.你信任你的员工吗?





第4章 责任





第1节 做自己的主人:对自己负责


格言

干部怎样对待问题?要100%地落实责任,即“见数也见人”的原则。每个1%的问题都可以转化为100%的责任、100%的责任人。



——张瑞敏

没有责任心、不善于合作、不能集体奋斗的人,等于丧失了在华为进步的机会。那样你会空耗宝贵的光阴,还不如在试用期中重新做出选择。进入华为并不意味着高待遇,因为公司是以业绩定报酬、凭责任定待遇的。



——任正非

案例

江苏省南京市的李总非常重视培养员工的责任心,每次在新员工入职仪式上,他都会着重强调员工责任心的问题。李总经营着一家空调生产公司,每年毕业季都会招收大量的毕业生,因为李总相信年轻人充满冲劲,工作中会有很多奇思妙想迸发出来,这对于企业发展是有很大益处的。李总认为有的大学生从小娇生惯养,责任意识差,喜欢独来独往,以自己的思维模式去办事,这并不是一件好事。

李总要求新员工进入公司后,必须对自己的一言一行负责,承担起社会和公司的责任,必须严格遵守公司的规章制度。李总为了让员工认识到责任的重要性,懂得“对自己负责,为自己工作”,李总公司规定员工的薪资多少与其承担责任是相关的。这对于培养员工的责任感,激励员工工作具有很大的作用。

一年年底,该公司空调订单大幅增加,可是公司仓库却没有那么多预留空调。产品不能及时发货,这对于一个企业来说是非常致命的,轻则影响双方利益,重则影响李总公司在整个行业的信誉。情急之下,李总命令公司从高层到基层员工全员加班,目的就是把订单需要的空调量补足。各个部门主管带领基层员工连续数日工作到凌晨,第二天早上9点继续工作。

在加班期间,李总自己出钱给大家买工作餐,亲自给员工煮茶叶蛋。员工们没有任何抱怨,每个人都坚守在自己的岗位上。李总承诺,这几天加班的员工,每个人每天给三倍工资。员工们对于李总的安排很高兴,他们自己也说:“我是在为自己工作,我做多少工作,公司就能给予我多少奖励!来到这个公司,让我体会到一个道理就是做工作必须有责任心,懂得对自己负责任!”距离交付空调的日期越来越近了,组装部主管毅然做出一个决定,全员48小时不休息,在最后两天冲刺完成组装任务。

在这样加班加点的工作下,李总团队按时交付了空调。那些日子李总也一直陪在基层员工的身边。正是在这种“对自己负责,为自己工作”思想的影响下,李总的公司在当地空调领域的业绩一直是遥遥领先。

寓言

美国一位12岁小男孩与他的同学一起玩足球,一不小心,这个小男孩将足球踢到了邻近一户人家的窗户上,窗户的玻璃被打碎了。一位老人从屋里冲出来,大声问道:“谁踢的足球砸坏了我家玻璃?”其他的小男孩听到老人的吼声纷纷逃跑了,这个小男孩却走到老人面前,主动认错,希望得到老人的原谅。但是老人坚持要小男孩赔偿,小男孩只能带着老人回家找家长。

小男孩的父亲听到老人的诉说之后,主动拿出钱赔偿给老人,老人才善罢甘休。但是,父亲并没有因为男孩年龄小而原谅他。父亲说:“赔偿老人玻璃的钱虽然不多,但是你闯了祸,你必须要负责到底。今天是我给你付的钱,这算是我借给你的,你必须想办法还给我!”

在之后的日子里,小男孩一边读书一边在业余时间去餐馆洗盘子赚钱,有时候还捡一些废品卖钱。通过半年的努力,小男孩终于赚到了玻璃钱,还给了自己的父亲。父亲拿到自己孩子赚的钱,对小男孩说:“你要懂得做任何事情都要学会对自己负责任,敢于承担责任才可以!”

多年后,这个小男孩成了美国总统,他就是里根。后来,里根在回忆往事时深有感触地说:“那一次闯祸之后,使我懂得了做人的责任。”

点评

每个人面对生活都会有不同的态度,但是我觉得不管用什么样的态度对待自己的人生,都要对自己负责。只有对自己负责,才能对自己的人生负责。

一个对生活和工作都抱着负责任态度的员工,才能坦然面对自己的内心。只有做到对自己负责,敢于承担责任,才能真正在社会中生存下去。贪图小利可能会一时得利,但是长久而言,必然会遭人唾弃。

管理者必须打造“对自己负责”的企业文化。对自己负责,本质上也是对公司负责。人都是有弱点的,想要真正做到这一点还是很难的,所以管理者要培养员工认识自己的缺点,学会在团队中恪守自己的职责,这样才能为企业发展所用。管理者可以督促员工注意工作上的细节,这也有助于员工责任感的形成。比如书店营业员每天都会把书架擦拭得很干净,门卫每天都会保持公司大门前的整洁。正所谓“习惯成自然”,时间长了,这种习惯就会成为一种生活方式。

李总认识到责任的重要性,所以在团队建设中重点培养员工的责任意识,将员工的薪资与责任挂钩,培养员工形成“为自己工作”的观念,而不是那种“为了工作而工作”“为了赚钱而工作”的思维。里根的父亲培养里根做人的责任也是同样的道理,如果他的父亲不让里根还钱,可能里根从小就会认为父亲帮他赔钱是理所应当的。如果里根一直抱着这种心态做事,可能就不会成为美国总统。

“对自己负责,为自己工作”,认真对待工作中的每一件事,不管大小,必须履行好自己的责任,这就要求所有人要有一种高度的责任感,关注企业的利益,这样才能实现企业与个人的共同发展。

管理者要站在员工的角度思考问题,因为管理者是主动方,如果你不起带头作用,那怎么树立优良的企业文化呢?如果仅仅做个天天喊口号却自己不作为的管理者,怎么能让员工信服你呢?工作是一种需要,如果一个人不珍惜工作的机会,没有责任的意识,久而久之必然会敷衍了事,不利于团队发展。

游戏实践





思考笔记

1.管理者对你自己负责吗?

2.你带领团队的责任意识很强吗?还是勉强为了工作而工作?





第2节 言必行,对结果负责:重视培养结果思维


格言

如果想要取得别人的信任,你就必须做出承诺。承诺之后,你便要负责到底。即使中途遇到困难,你也要坚守诺言。



——李嘉诚

责任就是要从开始负责到结束。



——藤田田

案例

河南省郑州市的陈总的公司在当地非常有名气,一个很重要的原因就是公司很重视产品的质量,懂得对结果负责。在2011年9月的一项工程项目中,公司遇到了很多困难,比如地势较陡,开工难度大,很难将地基打平稳。于是,经陈总等高管人员决定聘请国外的项目工程师来完成项目工程。虽然这对陈总公司来说增加了成本,但是聘请国外专家保证了工程的质量和进度,实现了对结果负责。2012年10月,陈总公司按时完成了整个项目。

2013年1月,陈总又开了一家电子公司,公司的主要业务包括电子产品的研发、生产和销售等。很多研发工作国内的工程师还做不出来,陈总不惜高额薪资聘请了国外的专家团队,攻克电子产品研发的难关。产品研发生产投放到市场后,并不等于结束。该公司也同样重视对客户负责,“对客户负责也是对结果负责,客户真正满意了,我们的工作才算做完。”该公司的售后经理说。在售后经理的带领下,其售后团队制定了包括保修、退换等一体化的售后方案。针对不同等级的客户制定不同的服务方案,以满足不同客户的需要。这些专业的售后服务保证了客户正确使用产品,维系了公司与客户之间的和谐关系。

除此之外,陈总公司对结果负责的文化还体现在各个层级的领导身上。2014年,该公司的业绩出现了下滑,公司产值从1200万元降到900万元,利润也大幅度缩水。到2014年,该公司主管级别以上的员工联名上书,申请扣除绩效20%,这等于变相告诉公司全体员工,申请降低薪资。这对于当时的行业来说,相当于一次地震。很多企业都夸赞该公司的员工很负责,有这样的员工何愁公司不发展。后来,公司高管经过商议,决定扣除主管们10%的绩效。

2015年年初,公司开年度总结大会时,陈总说道:“我们公司主管级别以上的员工自愿降薪,虽然这对于公司缓解财务压力来说意义并不大,并不能解决核心问题。但是这体现出我们公司领导层肯负责的精神,对于公司的困难不旁观的态度,也体现了他们想要克服困难的决心。最重要的是,体现了他们对结果负责、对公司负责的品格!”

寓言

古时候,有个皇帝准备与敌人决一死战。战斗当天早上,皇帝命令马夫给他准备自己的战马。

马夫来到马棚后,找到了皇上最爱的那匹棕色战马,牵马来到了铁匠处。对铁匠说:“你快点给战马钉上铁掌,我们伟大的皇帝陛下要骑着这匹战马征服敌人。”

铁匠说:“你需要等一下,这几天筹备打仗,我给全军的马匹都钉上了铁掌,铁片不够用了,我要找一下。”

马夫焦急地说:“你快一点吧,皇帝陛下已经等不及了,敌人已经冲到城池下面了,不行你就随便找些东西勉强用一下!”

铁匠说:“好的,我尽快。”于是铁匠从一个铁板上弄下四个马掌,将它们砸平后固定在了皇帝的马蹄上,铁匠开始钉钉子。钉了三个马掌之后,铁匠发现钉子又不够用了。这个时候铁匠又找了几个废旧的钉子,重新烤热,准备砸钉子。

马夫看到铁匠在砸钉子,大怒道:“你在干什么,磨磨蹭蹭的!”

铁匠说道:“钉子不够用了,还有一个马掌没钉上,我需要重新砸两个钉子。”

马夫说道:“我跟你说了,现在是万分紧急的时刻,你没有别的办法固定马掌了吗?”

铁匠说:“可以用竹签试试,也能固定住马掌,但是不一定牢靠!”

马夫说:“来不及了!快用竹签吧!”

“好的!”铁匠听了马夫的话,赶快找到竹签,将竹签钉到马掌中去。

就这样,马夫带着这匹战马来到了两军前。皇帝骑上自己的战马,冲向敌人,与敌人厮杀。中途皇帝看到几个掉头逃跑的士兵,大喊道:“冲啊,为了国家的荣誉,跟我走!”士兵们看到皇帝的到来,也跟着一起冲向前方阵地。可是没跑几步,那个用竹签钉的马掌就掉了,战马倒在地上,皇帝也被摔在地上。因为战马摔倒,受到了惊吓,像疯了一样四处乱跑。那些士兵看到皇帝都倒在地上了,纷纷后退逃跑。

皇帝大喊道:“我的国家就被一匹马毁了!”

点评

“敢想敢说敢做,说到做到”,说简单点就是对结果负责。员工在企业中怎样才能快速成长呢?我觉得只有不断地经历才能成长。管理者要给员工机会做事,不管员工做得好与坏,只要是做了就意味着进步。管理者要学会启发员工“敢想敢说敢做”,如果一个员工什么事都只听领导的,没有自己的想法,可能不会犯什么大错,但是也不会有很大的进步空间。

“说到做到”其实就是一种结果思维,强调的不是过程而是结果,真正有意义的执行是做出结果、做出成绩。做得再多没有结果,那也是毫无意义的。管理者必须培养员工关注结果,增强员工的责任心。一件事要么不承诺,承诺了就要抱着必然做成的思想,为了结果而努力。“说到做到”不单单是责任问题,其实也是执行力的问题。说到做不到其实就是没有执行力的表现,没有执行力,员工之间就没有了竞争力,企业也就失去了发展动力。

聪明的管理者既要激发员工“敢想敢说敢做”,培养员工“敢做事”,又要培养员工敢“承诺”,提高员工的执行力,学会打造“对结果负责”的企业文化。

游戏实践





思考笔记

1.每个人在企业中都扮演着不同角色、承担着相应的职责,你能担负起这些赋予你的使命吗?

2.你的团队是一个对结果负责的团队吗?





第3节 绝不让雷锋式的人吃亏:主动分担工作的员工就该给奖励


格言

你付出的越多,回报就越多。



——李嘉诚

好公司的标准,是让员工的付出和所得成正比。



——魏应州

案例

在华为公司内部有一部大法,人称“华为基本法”,其中有一条叫作:“华为绝不让雷锋们吃亏,奉献者定当得到合理的回报!”“华为基本法”对每个员工都提出了明确的要求,而华为总裁任正非也坚持相关法则。他自己也说过:“你干得好了,多给你钱,我们不让雷锋吃亏,雷锋理当得到更多的回报,这个时候人人才都想当雷锋!”

华为每年入职的新员工非常多,他们都是全国顶尖大学的高才生。但是,华为人事总监曾经说过:“我们招的人,能力高是很重要的,这是确保其能够做好一项工作的基础条件。但是,更重要的是他能够将全部的热情投入到工作中去。如果他不能做到这一点,他们在组织中迟早会被淘汰!”

2014年,华为工程部小张被公司辞退了,这对于小张来说是一次非常大的打击。他自己想了好几天,也不知道为什么会被公司辞退。于是,他决定直接找部门经理问清楚自己被辞退的原因。

小张见到部门经理后,说话很直接:“李总,我知道这次公司压缩各个部门的编制,每个部门都有员工被裁,但是我不明白你为什么要把我裁掉呢?我在这个公司干了这么些年,业务上没有什么问题!如果业务有欠缺的地方,您可以指点我吗?我也希望在未来的工作中不犯同样的错误。”

部门经理听了小张的阐述后,微笑着对他说:“如果你从前的工作状态像今天这样主动,辞退的员工名单中肯定没有你。”小张不解地看着部门经理。

部门经理接着说道:“这些年来,你的工作能力的确非常强,业务能力也能在部门里排在前三,没犯过什么大错。但是你要知道一点,你的能力很强,但是你是在一个部门中工作,如果你自己不懂得主动奉献,觉得自己能力特别强,别人都要迁就你,到最后只会阻碍团队的发展。”小张说:“可是我不是一个不懂得跟别人沟通的人啊!”

部门经理说道:“你看看同部门的小李和小王,他们平日里做事的态度,你与他们相比,你感觉你们谁好谁坏呢?”小张听了部门经理的话后,反思了许久。

小李和小王平日里主动加班,任劳任怨,而小张呢,只把手头的工作做好,别的事从不操心。团队中这样的员工不在少数,而像小李和小王这样的员工正是团队所需要的。华为公司鼓励员工积极努力,在付出的同时也会得到更多的回报。而那些不想做雷锋的人,可能在某一天就会被淘汰。

2016年,有网友曝光了华为在南京某高校的聘用通知书,其显示年薪高达28.8万元,这让很多网友看到后羡慕不已,除了工资之外还有一些奖励。任正非曾经说过:“华为高层领导经历过公司创业的岁月,知道那时候的艰难困苦。多年来我们很多领导与家人团聚的时间还没有在公司待的时间多,他们将自己的青春奉献给了华为,用自己坚强的毅力和超凡的勇气带领华为走到了今天,这就是我们的雷锋!给员工高薪,这也是‘华为基本法’规定的内容,我们相信只要能够入职到华为公司的人,都会成为雷锋,都会为了自己、为了公司而奋斗,我们就绝不会让他们吃亏!”

寓言

一位旅行家在沙漠了走了五天,粮食已经吃完了,水也喝没了。风沙打着他的脸,他已经在沙漠中迷失了方向。这时他发现远处有一间破旧的小屋子,开始他以为是海市蜃楼,走近了一看真的是一间屋子。他勉强地走进屋子,身体早已经疲惫不堪。走进屋子发现里边密不透风,连窗户都没有。旅行家本以为屋子里会有食物,可是找了一圈什么都没有,只有一座抽水机。

他走到抽水机旁,拉动抽水闸,可是半天都没有水。这时他看到抽水机旁边有张小瓶子,瓶子里面有张小纸条,他把瓶盖打开,倒出纸条,纸条上面写着:“想要用抽水机抽水,必须要引水,抽水机旁边有一小瓶水。切记,引水之后,记得将水瓶灌满!”旅行家又仔细地看了看抽水机旁边,真的有一小瓶水。

这时旅行家心想:“谁会留下一瓶水和一个纸条呢?如果我现在把这一小瓶救我命的水倒入抽水机中,万一抽不出水来怎么办,我不就渴死了?如果我现在把这瓶水喝了,还能让我撑三天,也许我就能走出沙漠了!”

旅行家犹豫了好久,还是决定把这一小瓶水倒入抽水机中,然后快速拉动抽水闸。这时只听见“咕咚咕咚”的声音,抽水机里涌出了大量的水。旅行家非常兴奋,大口大口地喝水,然后将自己的旅行水壶灌满了水,最后又把小空瓶灌满了水。临走时旅行家又在那张小纸条背面写上一行字:“请相信小纸条上面说的话,真的要记得,学会付出,才会收获!”

点评

“绝不让雷锋吃亏”的本质含义就是奉献精神。工作是一个付出与收获并行的过程,只有付出辛苦、付出聪明才智,才能收获想要的果实。工作不是一个人能够完成的事,需要团队成员相互配合。如果每个人都抱着自私的想法,只管好自己的事,不考虑他人的感受,这样的人迟早会被淘汰。

有些人能力很强,但是不懂得主动奉献。觉得自己在团队中独一无二,没了自己团队就不能发展了,要求所有人都要迁就他。久而久之,这样的员工就会成为团队的绊脚石。

管理者应该鼓励员工主动付出为团队的发展做贡献。当员工能够全身心地投入到工作中去,团队才能快速发展。还有最重要的一点,既然找到了雷锋,雷锋也帮团队做事了,就千万不要让雷锋吃亏!如果管理者只单方面地希望雷锋付出,不予奖励,雷锋也会对团队失去信心。

游戏实践



思考笔记

1.你的团队有乐于奉献的人吗?

2.你给肯于奉献的人应得的报酬了吗?





第4节 责任感是员工的发动机:用责任感调动积极性


格言

责任,是从事一项事业最了不起的动力。



——郑秀康

无论是老板还是员工,都身负重任,而这正是工作快乐的地方。



——史玉柱

案例

赵总是北京市朝阳区一家互联网公司的CEO。多年来,该互联网公司一直以注重培养员工的责任感而著称。赵总认为,只有注重培养员工的责任感,才能让员工以积极的态度对待工作。一般来说,新员工来到公司,往往会被安排做一些基础性的工作。在这期间,新员工要快速熟悉自己的工作流程,工作时遇到不懂的问题要及时找老员工解决,直到自己能够完全胜任本职工作。

赵总在安排新员工工作时,与其他公司却有着很大的不同。赵总在安排一些有能力的新员工时,不论其个人是否已经做好晋升准备,都会给予员工很重要的岗位。赵总认为:“一个人能否达到工作目标,不在于他的工作经验。当然了,这仅仅是一部分,更重要的是其个人学习速度和工作速度。如果给一名员工任命较高的职位,他在承受更大的挑战、承担更大的责任同时,必然会以更加积极的工作态度面对自己的工作,达到工作目标的概率就变得更大。”

2013年,该互联网公司规划开发一款手机APP,赵总力排众议任命了一位只有28岁的年轻员工做APP研发工作的主管。这名员工从25岁研究生毕业后只有三年的工作经验,赵总任命这样一位年轻员工可以说冒着很大的风险。这名员工只有一年左右的管理经验,但赵总看中的是其专业的知识背景和勤奋的工作态度。事实证明,赵总的决定是正确的,这名员工带领着团队成功地研发了这款手机APP,在投放市场后受到了用户的好评。在之后的几年,这名员工也接受了更多的挑战,2016年被提升为研发部主管。这名员工曾经也说过:“感谢赵总的信任,给我一个这么高的职位,从我担任这个职位的第一天起,我就感觉到自己需要承担的使命感和责任感!我感谢公司!”

在赵总的公司,每名员工都可能遇到不同的工作,这就要求员工时刻准备着手工作。赵总说:“就是要给员工提供一个随时工作的环境,可能今天是这个人,明天是那个人,当他承担更多的责任时,可能就意味着员工的转变。”

寓言

古时候,有一位农夫,老伴很早就去世了,一个人拉扯两个男孩长大,穷苦了一辈子。不久,农夫发现自己时日不多了,想要在临终前跟孩子们交代后事。

第一天,农夫把大儿子叫到床前,对大儿子说:“老大,我知道你是一个孝顺孩子,平日里对父亲和弟弟也非常好,自己有好吃的也不舍得吃,全部给弟弟,这些我都看在眼里。我知道自己的时日不多了,以后家里的事情就只能交给你了,家里的农活也要靠你完成了,弟弟还小,也需要你照顾。你要承担撑起这个家庭的责任,你记住了吗?”

大儿子听了父亲的话,一边哭一边说:“父亲,你放心吧,我一定会照顾好弟弟,撑起这个家的!”

接着父亲说道:“我一辈子穷苦,没什么钱财留给你,只有几亩地,你和弟弟勤劳耕作,好好种地,相信你们一定会有好的收成!”

第二天,农夫又把小儿子叫到身边。农夫知道小儿子的性格比较调皮,但是本性不坏,就是有时候说话比较直接,容易得罪人。于是农夫说道:“我要走了,你记得听哥哥的话,不要给他添麻烦,只要有不明白的事情或者出现问题,一定要记得找哥哥解决。”

小儿子听话地点点头。

“儿子,我没有什么财产给你,但是有一样东西很值钱,就在咱家那几亩地下面,能不能找到,就看你的能力了!”

小儿子问道:“什么东西呢,父亲?”

“你要自己寻找才可以。”说完,农夫就去世了。

从此,大儿子和小儿子相依为命而活。大儿子成了家里的顶梁柱,他最大的责任就是抚养还未成年的弟弟,他内心觉得自己的担子非常重。大儿子每天日出而作、日落而归,每天勤恳地耕地,只希望在秋收时能多生产些粮食卖钱。

小儿子听了父亲的话说地下有宝贝,每天就跟着哥哥一起早起,去挖田地里面的土,他相信父亲不会骗他。哥哥看到弟弟能够辛勤地劳动,说:“没想到弟弟你也长大了,看到哥哥这么辛苦,也知道帮我分担农活了!”

一晃就到了秋天,小儿子也挖了好几个月,终于在田地里面发现了一个檀木匣,木匣上面的锁头已经生锈了。小儿子找到了斧子,将锁头砍掉,打开木匣发现了好多的黄金。小儿子高兴地找到哥哥,对哥哥说自己发现了黄金。哥哥也很好奇:“为什么父亲说自己没什么财产,却留下了一大堆黄金。”

过了几天,粮食丰收了,哥哥留下了一部分粮食冬天吃,剩下的粮食运到集市上卖了好多钱。不久,兄弟二人恍然大悟,原来父亲是根据每个人的性格,给予他们不同的责任。大儿子的责任是照顾弟弟,承担家庭的责任。而弟弟的责任是找到宝物,在找到宝物的同时也帮哥哥耕地,分担了哥哥的农活。正是父亲赋予了两兄弟不同的责任感,二人才会有后来的收获。

点评

一个人行动的积极性,一定是被某种责任感赋予的。责任就如同一个发动机,让员工全身都充满战斗力,提高员工的工作热情。因此,管理者要能发现员工的个人潜力,在这个基础上赋予员工责任,从而激发员工的工作斗志,让员工的潜力得到最大程度的发挥,为公司的发展做贡献。

很多员工在工作中遇到一些困难时,首先想到的不是如何解决问题,而是逃避问题,推脱责任,抱着“千万别找我,跟我没关系”的想法,其实这是没有责任感的表现。

如果管理者适当地提高员工的报酬,给员工更高的职位,用责任感激励员工不断进步,员工还会不努力工作吗?管理者应该向故事中的那位父亲学习,要根据员工的特点赋予不同的责任,他们工作起来才有积极性。不单单是团队管理,做人也是同样的道理。你有了责任感,别人才会相信你,觉得你可能成功,你才能给别人带来希望。

游戏实践





思考笔记

1.你的团队重视员工的责任感教育吗?

2.管理者如何赋予团队员工责任感?





第5节 承担责任是工作中的必修课:不推卸责任


格言

寻找借口,可以把应由自己承担的责任转嫁给社会或他人,为自己制造一个安全的角落。但这样的人,在企业中不会成为称职的员工,也不会成为被企业期待和信任的员工。



——艾瑞斯·亚罗

我们唯一不能接受的员工缺点就是没有责任感。



——辜濂松

案例

韩国三星集团会长李健熙有着“韩国经济皇帝”的美誉,在李健熙的带领下,2013年三星集团营收近2900亿美元,其收入占韩国GDP的20%左右。虽然李健熙带领三星公司创造了骄人的业绩,但是李健熙本人也有出错的时候。与他人不同,李健熙在犯错误时敢于承认,从不推卸责任。

21世纪初,李健熙明明知道韩国国内汽车产能过剩,但坚持投资数亿韩元建立三星汽车公司。由于对市场评估有误,三星汽车公司很快就负债累累。三星公司只能在2000年年底,将汽车公司以低价卖给了雷诺汽车公司。这次失败的投资对三星的业绩造成了很大的影响,李健熙反思了这次投资行为,决定承担全部责任,捐出自己的20亿韩元资产,弥补公司的损失。李健熙的这一行为被当年的《财富》杂志称为是“为错误决策承担责任的CEO”。

李健熙能够在全员面前承担自己的错误、负责任的精神值得每个人学习。在三星未来的发展历程中,李健熙始终将这种责任意识纳入企业发展的各个环节中。

2016年,三星公司生产的Galaxy Note7手机在全球陆续发生爆炸事件,三星陷入了诚信危机。随后,三星公司宣布陆续召回发往全球的Galaxy Note7手机,并花了几个月的时间找到Galaxy Note7发生爆炸的原因。为了找到手机爆炸的原因,三星公司安排了700多名工程师,安装了新型的实验装置,测试了20多万部新手机。最后得知,Galaxy Note7发生爆炸的原因在于电池。此后,三星成立了“零部件专业团队”,对核心零件进行设计、验证,力求解决电池设计存在的问题。

在全球用户的见证下,三星公司将处理爆炸事件的过程和结果全部公之于众,让全球消费者感受到三星公司的责任感。

寓言

三只老鼠经过千辛万苦,终于找到了一个油瓶。因为油瓶比较高,三只老鼠决定轮流上油瓶顶部喝油。三只老鼠打算通过叠罗汉的方式喝,当最后一只老鼠爬到中间那只老鼠的肩膀上时,油瓶突然倒了。油瓶倒了惊动了屋子里的人,三只老鼠听到了脚步声,不得不落荒而逃。

老鼠们回到自己的窝里,一起讨论这次偷油不成功的原因。

最上面的老鼠说道:“因为中间的老鼠肩膀颤抖,我才会推倒油瓶,责任全怪它!”

中间的老鼠说道:“我承认我是颤抖了,那是因为我下面的老鼠抽动了一下,我才会肩膀颤抖!”

最下面的那只老鼠说:“我是因为听到猫叫才抽动的,这不怪我!”

经过一个多小时的讨论,三只老鼠一致认为是猫的缘故。

三只老鼠吸取了教训,又去上次的屋子偷油。它们仍旧采取叠罗汉的方式偷油,当它们叠好罗汉正要拧开瓶盖的时候,主人用灭鼠气雾剂喷向三只老鼠,只见三只老鼠接二连三地死掉了。其实,这家人根本没有养猫,只是上次看到油瓶倒了,发现了老鼠的踪迹,这次就决定灭掉它们。

点评

“这事我不知道,某某安排的。”“我时间不够啊!”……不知道各位管理者对于这样的话是否熟悉。其实很多人在面对工作中的阻力、生活中的困难的时候,都会不自觉地找各种借口推脱责任。即使有充分的证据能够显示出自己与这件事有关联,但是人们仍会由于惯性思维主动地把自己从这件事中抽身而出,力求脱掉干系。而不是想办法正视问题,并且寻求解决问题的方式和方法。久而久之,这种不正之风就会造成团队员工之间做事情推脱、不肯承担责任,不仅不利于员工个人的成长,也不利于团队的进步。

承担责任是人面对困难时的一种选择。出现困难时,你要为了想要的结果负责,那你就要懂得承担责任而不是推卸责任,从而选择为了这个结果而奋斗。

管理者要引导员工克服这种逃避心理,让员工懂得不推卸责任的重要性。管理者要让员工知道,一个推卸责任、缺乏责任感的人,得不到他人的信任和尊重,其次要让员工知道逃避责任不利于他的职业发展。

团队中的人都是相互依赖的,只有共同努力才能打造和谐、发展、繁荣的企业。每个人都肩负着自己的岗位使命,都是一个团队中不可或缺的一环。推卸自己的责任,会给他人带来麻烦,影响整个团队的和谐,不利于团队的发展。

游戏实践





思考笔记

1.你的团队存在那种遇事就推卸责任的人吗?

2.你的公司对于责任意识看得重吗?





第5章 感恩





第1节 感谢他人助我成长:感恩他人


格言

你永远要感谢给你逆境的众生。



——李嘉诚

我知道要感谢这个社会,感谢所有客户,感谢所有员工,感谢所有人的支持。只有这样做,我们才会越做越踏实、越做越好。



——马云

案例

辽宁省抚顺市的老陈是一家贸易公司的总经理,从十几年前的小职员做到今天的总经理,我认为他能取得今天的成功全凭他的一颗感恩之心。

陈总年轻时,有一次被派到外地考察,他发现跟他同行的同事与他学历相当,但是待遇却比自己高出很多,不仅仅体现在基础薪资上,连奖金也存在很大的差距。但是陈总并没有因此对自己丧失信心,也没有抱怨公司给的待遇不好,更没有对这位同事心生仇怨,而是采取感恩的心认真做事。

陈总的很多同事都是抱着“多做多错,少做少错”的思想做事情,遇到一些不是本职工作的事情就采取推三阻四的态度。陈总不同,他做每件事都非常认真,甚至还会主动帮助其他同事,了解其他同事有什么需要帮助的地方。

在一次公司座谈会上,陈总对年轻的员工说道:“年轻人刚刚步入社会,很多东西都不懂。如果你们遇到一位好领导,就应该忠心地为他工作。如果你能遇到一份高薪的工作,那说明你的运气很好,就要更加努力,感谢公司给你机会。如果你的薪水不高,证明你的能力还有,那就在领导身边多学习……”

陈总在接任总经理一职时,就立志要发扬感恩文化。每当有新员工入职,陈总都会组织一场入职聚会。在陈总看来,员工是企业发展的先头部队,必须感谢员工,感谢员工来到公司工作,贡献其个人的力量。同时,他也会拿一部分资金作为老员工带新员工的奖励。对于一些即将退休的老员工,公司也会举办感谢大会,感谢其多年来为公司所做的贡献。在陈总的公司,很多年轻员工因受到这种感恩文化的影响,都懂得努力对待日常的工作,公司的业绩蒸蒸日上。

寓言

在一个花园里面,有一棵梨树。有一个小女孩特别喜欢到梨树旁玩耍,饿了,她可以用竹竿打掉树上的梨子吃;玩累了,她就躺在梨树旁休息。小女孩特别喜欢这棵梨树,这棵梨树也喜欢跟她一起玩。可是,随着时间的推移,小女孩长大了,她再也不会到梨树旁玩耍了。

某日,小女孩来到花园。梨树看到小女孩很开心地说道:“你来了,你要跟我一起玩耍吗?”小女孩说道:“我已经不是小孩子了,我不会再到树下玩耍了,我想玩玩具,可是我没钱!”梨树说:“没有办法,我帮不上你,我也没有钱,不过你可以采摘梨,拿到集市上卖钱,这样你就有钱买玩具了!”小女孩听了梨树的话后很开心,她摘掉树上的梨,兴奋地离开了花园。小女孩将梨卖掉之后买了玩具,就再也没有回到花园里,梨树很伤心。

过了不久,小女孩又回到花园里。梨树以为小女孩是要找自己玩,开心地说道:“你来了,你要跟我一起玩耍吗?”小女孩烦恼地说道:“我得为自己的家工作,我需要造一所房子,你能帮助我吗?”梨树说道:“不好意思,我不能帮助你建造房子,不过你可以砍下我的树枝,来建造房子。”于是,小女孩砍下了梨树所有的树枝,开心地离开了。梨树看到小女孩开心的样子,欣慰地笑了。但是在这之后,小女孩很久都没再回来,梨树很孤独。

某天,小女孩又来到花园,梨树以为小女孩是要找自己玩耍,对她说:“你是要找我玩耍吗?”女孩说:“不是的,我喜欢的男子抛弃我了,我很伤心,我想要一个人航海,忘记这段感情,你能帮我吗?”梨树说:“我帮不上你,但是你可以拿我的树干造一艘船,或许你可以去航海。”女孩砍断了梨树的树干,造了船去航海了。梨树忍着疼痛,只希望小女孩能够回来看看自己,可是一直没有消息。

多年后,女孩已经变老了,回到花园里,梨树对她说:“我的朋友,我现在没有梨给你了!”女孩说道:“我年纪大了,没有牙齿了,也吃不动梨了。”

“我也没有树枝供你造船或者建造房子了。”梨树说。“我不需要建造什么了!”女孩说道。

接着女孩说:“我现在只想找个地方好好休息一下,这些年来工作太累了。”梨树说道:“我只剩下树墩了,你想休息就靠着吧,一起休息。”女孩靠在树墩上,看着这棵老梨树,不禁流下了泪水。女孩说道:“谢谢你这么多年一直帮助我,我却从来不知道感恩于你……”

点评

在团队管理中,感恩他人就是感恩自己的同事、领导、下属。同事是你平日里接触最多的人,在一个人的职业生涯中,无论做什么事,都要将心态归零——放空自己,抱着向同事学习及感恩的态度,因为每个人都有自己的闪光点。只有发自内心地感恩与同事在一起共事,才能获得更多收获。

领导作为一个团队的核心指挥者,其个人的综合能力、领导能力都更高一筹。领导给员工机会,员工才会成长;领导指点员工对错,员工才知道如何改正错误。因此,感恩领导是团队文化建设的重点。

还要感恩下属,这是从管理者的角度来说的。员工为公司服务,付出自己的青春和热血。只有感恩下属,才能让员工感到领导有人情味,企业有家的感觉,员工才会为了家而奋斗。

不管是管理者还是员工,都必须向优秀者靠拢,因为这些优秀的人会让你变得更加优秀。只要拥有感恩的心态,做事甘愿付出、尽最大的努力,当机会到来时就可以抓住,取得更大的成功。

游戏实践



思考笔记

1.你的团队员工懂得感恩他人吗?

2.在感恩文化上,你都做了哪些努力?





第2节 客户是衣食父母:感恩客户


格言

感谢客户一直以来对我们工作的支持,相信这份支持会鼓励我们的团队不断进步!



——赛萨·里兹

感恩客户就是要把顾客的事当作自己的事来办,设身处地地多为顾客的需求和利益着想,没有不成功的事业。



——林玉梨

案例

近年来,海尔公司的产品不仅在中国畅销,在欧洲等国的商场里也能看到海尔产品的身影。从技术、市场环境角度来说,欧洲市场相对发达,海尔能够在激烈的市场竞争中取得一席之地,不仅仅依靠的是自己的技术,更重要的是对消费者生活方式的了解,能够制定满足消费者需求的营销策略,还有就是懂得感恩客户。

很多企业不注重感恩客户,多数企业在交易前把客户当作上帝,等到交易成功后就忘记了客户。究其根源就是这类企业仅仅认为企业和客户是买卖双方,没有看到深层次的问题,即维护好客户、做好客户的感恩服务,有利于产品的二次售卖。

海尔曾经举办过一次活动,名叫“寻找28年品质奇迹”。这次活动的主要内容就是寻找使用海尔产品的老客户,让这些老客户讲述与海尔产品的故事,并且赠送老客户海尔的新产品。这次活动产生了巨大的反响,让很多使用海尔产品的老客户不禁动容。这里面不仅仅有客户和海尔产品的故事,还包含很多人年轻时的记忆。

征集老客户,对老客户进行感恩回访,免费赠送老客户新产品。这些在其他公司看来是不可思议的行为,在海尔看来确是必须要做的。消费者在购买海尔产品多年后又得到海尔的关注,不仅仅有感恩的味道,还能让客户感到温暖。

海尔公司对这次活动的解释就是:我们要学会感恩客户,因为没有客户对我们的支持,就没有我们海尔的今天。其实,每个人都有恋旧情结,海尔在和老客户回忆过往的时候,也提升了海尔的影响力,让更多的人选择海尔的产品。

寓言

17年前的除夕夜,在日本札幌街上一家“北海亭”的面馆里,最后一个客人走出面馆。老板娘正打算关店的时候,店门再一次轻轻地被拉开,一个女人带着两个小男孩走进来,两个孩子分别约为六岁和十岁,穿着全新的一模一样的运动服,那个女人却穿着过时的旧格子大衣。

“请坐!”听老板娘这么招呼,那个女人怯怯地说:“可不可以……来一碗……汤面?”背后的两个孩子不安地对望了一眼。

“当然……当然可以,请这边坐!”

老板娘带着他们走到最靠边的二号桌子,然后向厨台那边大声喊着:“一碗汤面!”一人份只有一团面,老板多丢了半团面,煮了满满一大碗,老板娘和客人都不知道。母子三人围着一碗汤面吃得津津有味,一边吃一边悄悄地谈着。“好好吃哟!”哥哥说。

“妈,你也吃吃看嘛!”弟弟说着,夹了一根面条往母亲嘴里送。

不一会儿,他们吃完了,付了一百五十元,母子三人同声夸赞:“真好吃,谢谢!明年还会来!”并且微微鞠了一躬,走出面馆。“谢谢你们!新年快乐!”老板和老板娘同时这么说。

第二年的除夕夜,北海亭的生意仍然非常好,老板夫妇忙到甚至都没时间讲话,但是过了九点半,两个人都开始有点儿不安了起来。十点到了,店员们领了红包也回去了,老板急忙将墙壁上的价目表一张一张地往前翻,把夏天涨价的“汤面一碗二百元”那张价目表重新写上一百五十元。三十分钟前老板娘就在二号桌上放了一张“预约席”卡片。

好像有意等客人都走光了才进来似的,十点半的时候,这母子三人终于出现了。哥哥穿着国中的制服,弟弟穿着去年哥哥穿过的稍大一点的夹克,两个孩子都长大了,母亲仍然穿着那件褪了色的旧格子大衣。

“请进!请进!”老板娘热情地招呼着。望着笑脸相迎的老板娘,母亲战战兢兢地说:“麻烦……麻烦煮两碗汤面好不好?”

“好的,请这边坐!”老板娘招待他们坐到二号桌,赶快若无其事地将“预约席”的卡片放起来,然后向厨房喊着:“两碗汤面!”

“是的,两碗汤面!马上就好了呦!”老板一边应声,一边丢进了三团面进去。

母子三人一边吃面,一边谈着话,看起来很高兴的样子。

站在厨台后面的老板夫妇也感受着他们的喜悦,内心也跟着喜悦起来。

“小淳和哥哥,妈妈今天要谢谢你们两个人啊!谢谢!”

“为什么?”

“是这样的,你们过世的爸爸所造成的八个人受伤的车祸,保险公司不能支付的部分,这几年来每个月必须缴五万元。”

“哎,这个我们知道呀!”哥哥这么回答。

老板娘一动也不动地静静听着。

“本来应该缴到明年3月的,但是今天已经全数缴完了!”

“啊?!妈妈,真的呀?”

“哎,真的。因为哥哥认真送报,小淳帮忙买菜做饭,使妈妈可以安心工作,公司发给我一份全勤的特别奖金,因此今天就将剩下的部分全部缴完了。”

“妈!哥哥!真是太好了,不过以后请让小淳继续做晚饭。”

“我也要继续送报纸。小淳,加油!”

“谢谢你们兄弟俩,真的谢谢!”

“小淳和我有一个秘密,一直都没有跟妈妈您说,那是……11月的一个礼拜天,小淳的学校通知家长要去参观教学课程,小淳的老师还特别附了一封信,说小淳的一篇文章被选为全北海道的代表,将参加全国的作文比赛。我听小淳的同学说才知道的,因此那一天我代表妈妈去参观了。”

“真有这回事?后来呢?”

“老师出的题目是‘我的志愿’,小淳是以《一碗汤面》为题写的作文,还要当众读这篇作文。”

“作文是这样写的:爸爸出车祸了,留下很多债务。为了还债,妈妈从早到晚拼命工作,连我每天早晚认真送报的事,弟弟也全部写出来了。”“还有,12月31日晚上,我们母子三人共同吃一碗汤面,非常好吃……三个人只要了一碗汤面,面店的伯伯和伯母竟然还向我们道谢,并且祝我们新年快乐!那声音好像在鼓励我们要坚强勇敢地活下去,赶紧把爸爸留下的债务还清!”

“因此小淳决定长大以后要开面馆,当日本第一的面馆老板,也要对每一位客人说加油!祝你幸福!谢谢你!”

一直站在厨台里听他们说话的老板夫妇突然失去踪影,原来他们蹲下来,一条毛巾一人抓一头,拼命地擦着不断涌出来的泪水。

母子三人悄悄地握握手,拍拍肩,比往年都快乐地吃完面,付了三百元,说声谢谢,并且鞠了躬走出面馆。望着母子三人的背影,老板好像做全年总结似地大声说:“谢谢!新年快乐!”

……

又过了很多个新年。两个青年穿着笔挺的西装,手上拿着大衣走进来。大家松了一口气,继续恢复热闹的气氛,老板娘正准备说“抱歉,已经客满了”的时候,有一个穿和服的女人走进来,站到两个青年人的中间。

店内所有的客人都屏住呼吸,听那穿和服的妇人慢慢地说:“麻烦……麻烦,汤面,三人份可以吗?”

老板娘的脸色马上就变了,经过了十几年的岁月,当时年轻母亲和两个小孩的形象同眼前这三个人,她瞬间努力地把画面重叠在一起。厨台后的老板看傻了,指着三个人,“你们……你们……”地说不出话来。

其中有一个青年望着不知所措的老板娘说:“我们母子三人,曾在十四年前的除夕夜要了一份汤面,受到那一碗汤面的鼓励,我们母子三人才能坚强地活下去。”

“后来我们搬到滋贺县的外婆家住,我已经通过医师的考试,在京都大学医院的儿科实习,明年四月将要来札幌的综合医院服务。”

“我们先来拜访这家医院,然后去父亲的墓前祭拜。我和曾经想当面店大老板未成,现在在京都银行就职的弟弟商量,有一个最奢侈的计划……就是今年除夕,母子三人要来拜访札幌的北海亭,吃三人份的北海亭汤面。”

点评

对于团队来说,客户就是衣食父母。因为有了客户,才会给一个团队无尽的力量与信心,让团队看到未来的希望。因此,必须懂得感恩每一个支持你的客户。客户需要我们做什么,对我们有什么合理的要求,我们就需要不断地努力,让客户满意。只有客户满意了,团队的工作才算做到位。管理者要把提高客户满意度作为衡量工作好坏的标准。

感恩客户不一定非要像海尔公司那样举办声势浩大的活动,可以从小处着手,让客户感受到关怀。客户从你的公司离开时,员工应该发自肺腑地说句“谢谢您的光临”。逢年过节的时候,可以用微信或者打电话的方式将美好的祝福送给客户。如果听说客户身体不舒服,一定要及时慰问,这些都是感恩客户的重要方式。

游戏实践



思考笔记

1.你的团队对于感恩客户、回馈客户怎么看?

2.你把你的客户当作什么?





第3节 让团队更具凝聚力的文化:家人文化


格言

世界上最无价的东西是人心,要赢得别人的心,只有拿自己的心去交换。



——张瑞敏

高品质的产品不是我们的特色,诚信待人、亲情管理才是我们的特色。



——胡清义

案例

说到“家人文化”,就不得不提海底捞火锅店。海底捞火锅店能够驰名全国,得益于公司独具特色的“家人文化”。

海底捞董事长张勇认为,“企业发展的关键是员工,不是资金。”只有让员工在工作中感受到家的温暖,他们才能以自己的全力尽忠于公司,用更加饱满的热情服务于客户。当客户感受到员工的热情时,才会对海底捞这个品牌有更深的印象,在这个基础上才能考虑店铺扩张。

张勇是如何让员工感受到家的温暖的呢?这里面就有很多学问了。张勇说过:“我们的员工文化水平不高,很多都是来城市务工的农民。只要把他们当家人看,让员工觉得公司就是一个大家庭,员工就会把心思放在顾客身上。”

张勇认为,这些农民来到城市工作,除了需要物质上的满足,更需要精神上的满足,也就是说,要有足够的尊严,让他觉得做这份工作很有面子。因此,海底捞给员工的薪资与同业相比较高。海底捞会拿出学习资金帮员工们报夜校、计算机学习班等,让员工在工作之余能够学习更多的技能;同时也可以充实员工的业余生活,让员工在精神上得到满足。

进城务工的农民最渴望的事不是找到一份工作,而是希望找到一个落脚的地方。海底捞正是抓住了员工的这个心理,凡是在海底捞工作的员工,公司都会统一安排住宿,宿舍里电视、空调、网络等一应俱全。员工宿舍也会有专业的清洁员进行打扫。每个宿舍给员工的感觉就像一个小家一样。既然员工是在家工作,肯定会用全力回报自己公司。

除了这些之外,海底捞招人的过程也充分体现着“家人文化”的特点。海底捞坚持内部推荐制,员工们会把自己的同学、老乡推荐到海底捞工作。海底捞认为这些出门在外的务工者最希望平日里能够与亲人、朋友相聚,以解相思之苦。让熟识的人在一起工作可以拉近员工之间的关系,使员工觉得公司更像家庭。

寓言

从前,小鸭子、小白兔、喜鹊都有自己的家,互不干扰。

动物们为了联合抵抗生存的威胁,于是组建了共同的家园,过起了群居生活。

有一天,小鸭子感觉天气太热了。于是它准备到小河里游泳,让自己凉快一下。

正当小鸭子开心地游泳的时候,小白兔跑了过来,发出惊讶的叫声。

“不好啦!不好啦!小鸭子掉进水里啦!大家快点来救他!”

小鸭子听见小白兔喊人来救自己,哈哈大笑起来,说道:“小白兔,你真逗,我在水里游泳,我没有危险,你为什么叫别人救我啊?赶快跟我一起游泳吧!”

小白兔说:“水是我们的敌人,掉进水里就会没命,所以我们以前的家园里不允许有河。你现在掉进水里了,我要找人来救你!”

小鸭子哈哈大笑起来:“兔子,你搞错没有?难道你妈妈没有教过你游泳吗?真奇怪你身上长了那么多毛,夏天是怎么过的!”

“反正我妈妈就是告诉我要远离水,不然就会有生命危险。”

“哈哈,你和你妈妈都是胆小鬼啊!”

小白兔生气地跑掉了。

就在小白兔往家里跑的时候,它突然听见头上有叽叽喳喳的声音,他抬头一看,吓得他一蹦三尺高。

只见几只喜鹊站在高高的树枝上,喂自己的宝宝吃东西。

“救命啊,救命啊,你就是传说中的喜鹊吗?你怎么跑到树上的?你别害怕,我这就叫人来救你!”

“你就是新搬来的小白兔吧,你好啊,你是遇到什么情况了吗?为什么喊救命?”

“我是看到你在那么高的树上下不来,万一掉下来摔坏了可怎么办?”

“哈哈,我是自己飞上来的呀,你看我有翅膀!”

说完,喜鹊从树上飞了下来,飞到了兔子的身旁。

小白兔惊叫了一声:“天啊,你,你是怎么做到的?为什么我不会飞?”

“因为我天生就有翅膀啊,就像你有四只脚一样。你看,我只有两只脚,这就是我们的区别啊!”

“那,那小鸭子也有两只脚,可是它为什么会游泳,你会游泳吗?”

“我不会游泳,我和你一样,掉进水里都会没命,但是我很喜欢你小白兔,因为你不仅很热情,而且见义勇为、乐于助人,把我当成亲人一样,谢谢你!”

“你太客气了,原来是这样,我只知道妈妈告诉我要远离水,不要爬高,所以我以为所有人都要这样,没想到世界这么神奇,还有不怕水和不怕高的小动物呢!我可是长了见识了!”

这时,小鸭子走了过来,对小白兔和喜鹊说:“我也是刚刚听了你们的对话才知道这些的,谢谢你们教会了我这么多道理,能跟你们成为一家人真好!”

最后喜鹊说:“我们小动物本来就是一家人,虽然我们各有所长,各自生存的本领不一样,但是我们都很善良,我们要像家人一样彼此照顾、彼此关心、团结一致,才可以打败我们共同的敌人。”

点评

“家人文化”是凝聚员工与企业之间关系的重要手段,我认为“家人文化”主要包括三个方面,即关注、关爱和关怀。

首先,管理者要关注员工。比如员工在公司工作,管理者除了给员工发工资,还要关注员工的梦想、个人成长情况,懂得帮助员工成长的管理者才是合格的领导者。员工在日常生活中情绪的变化,也是管理者应该关注的。如果员工情绪不佳,并且将这种情绪带到工作中,势必会影响工作质量。

从关爱的角度来说,企业要懂得关爱员工的家人。企业在组织年会的时候,可以邀请员工的父母参加,让员工的家人体会到公司的温暖,找到家的感觉。俗话说“百善孝为先”,公司提倡“家人文化”的同时,不仅应该把员工当成家人,也应该把员工的家人当成公司的一部分。公司应该设置“行孝金”,让员工拿着“行孝金”去孝敬自己的父母。父母拿到钱了,员工才会有更大的责任心来工作。员工及家人感受到企业的关爱后,必然以更加饱满的热情恪尽职守,为公司的发展付出全部努力。

从关怀的角度来说,管理者要会在细微之处关怀员工。比如员工出差,管理者要给员工发个信息问候一下。员工感冒了,管理者要及时关心。虽然这些行为看似微不足道,但是却可以打动员工的内心,让员工感受到家人的温暖。

游戏实践





思考笔记

1.你的团队有“家人文化”吗?管理者是如何执行“家人文化”的?

2.“家人文化”的好处有哪些?





第6章 开放





第1节 摩擦中迸发火花:不是你错,不是我错,这世上本没有对错


格言

做事情,三个度:看问题的角度,看问题的深度,看问题的广度。



——马云

不同角度看成功。



——潘石屹

案例

陈总是一家连锁酒店的总经理,担任总经理十余年来,他始终坚持员工集体讨论的文化。陈总认为,不管是高管还是基层员工,他们在讨论过程中提出的建议都是很重要的,必须鼓励员工提出自己的建议。

有一次陈总召开员工大会,讨论一个问题——客户拿走酒店的东西该怎么办?

员工小张说:“可以在客户付款的时候,马上派人去房间检查是否有东西缺失,如果有则联系前台,这样顾客就不能抵赖了。”

“不可以!结账时间很短,付款之后客户就可以走了,只需要几分钟,可是查房人员要检查好久才能确保没有东西丢失。如果前台为了等查询结果而影响了客户付款,耽误了客户的事,客户只会认为我们办事效率比较低,影响酒店的声誉。”员工小赵说道。

“你们感觉把酒店里这些商品都标上价格怎么样?我们酒店是五星级酒店,能住得起我们酒店的客户肯定经济实力都不差,我想他们拿酒店里面的东西肯定不是因为贪小便宜,而是因为喜欢才会拿的!”员工老张说道。

陈总及部门主管们听了几位员工的建议后,觉得老张的建议可以采纳。于是陈总要求员工在酒店内每件小东西上标明价格,并申明如果客户喜欢这个产品可以去前台购买。之后,还有一位员工提出一个建议:除了酒店现有的物品,还可以购进一些当地特色手工艺术品、墙画等放到酒店里面供客户使用和选择。这项建议很快被公司高层采纳,陈总要求各个酒店执行该项建议。

不久就有很多顾客反映该酒店内部装潢非常有特点,而且还能买到自己喜爱的纪念品。另外,很多顾客第二次选择入住该酒店也正是因为这个原因。正是该公司提倡的员工集体讨论的文化,不在乎每个人的建议对错,让这家公司充满了生机和活力,推动了公司的发展。

寓言

清朝末年,有一位秀才第二次赶考,住在客栈里面。考试前的某一天,秀才做了三个梦。第一个梦秀才梦到自己在老家的土墙上种大葱,第二个梦秀才梦到自己穿着雨蓑还打着一把雨伞,第三个梦秀才梦见与自己的心爱之人脱光了衣服背靠背躺着。

秀才觉得挺奇怪,一晚上连续做了三个梦。于是,秀才找到一个道士,希望让他帮忙解梦。道士听了秀才的陈述后说道:“此乃大凶之照。你在高高的土墙上种大葱,能长出大葱吗?你有雨蓑还打雨伞不是多此一举吗?你跟你的爱人背靠背躺着,只证明你们没戏啊!你肯定不能中举,快收拾收拾包裹回老家吧!”

秀才听了道士的话,觉得挺有道理,于是就回到客栈收拾行李。正准备离开之际,客栈掌柜看到了,问他为什么离开客栈,难道不参加考试了吗。

秀才将道士给他解梦的话跟掌柜说了。掌柜笑着说:“其实我也会解梦,而且我感觉你一定会高中。”秀才听了掌柜的话后好奇地问:“你怎么说呢?”

掌柜说道:“你在高高的土墙上种大葱,难道不是高中吗?你穿着雨蓑还打着伞,肯定淋不到雨,这不是证明你准备充足吗?你与喜欢的人背靠背躺在床上,不是说你翻身的时候就要到了吗?”

秀才听了掌柜的话觉得还是很有道理的,就决定留下来参加考试,结果高中头名,不久后,就回到老家当了县令。

点评

世界上不存在100%完美的企业,任何一个企业都是在发展中不断进步的,因此管理者要鼓励员工敢于指出企业中不完美的地方,了解每个人看问题的角度。

举个简单的例子,某个产品销售量很低。从生产部门来说,就要衡量这个产品设计上有没有漏洞;从销售部门来说,就要思考是不是话术设计上存在问题,没能打动顾客;从市场推广部门来说,就要思考是不是策划的活动没有达到推广产品的目的。每个人看问题的角度不同,最终的目的还是为了企业向更好的方向发展。管理者多多听取员工的建议,这对于企业发展来说是有百利而无一害的。

游戏实践





思考笔记

1.你的团队有全员讨论的风气吗?

2.当员工被别人指出不足的时候,采取什么态度呢?





第2节 开放与包容心态:让团队走得更远


格言

企业立足21世纪,需要开放。



——马云

有了大眼界,还必须具备大胸怀,就是要从上而下建立一种有包容力、有合作力、有全局意识的企业文化。



——牛根生

案例

任正非曾经公开表示过,华为能够走到今天,一个很重要的原因就是华为实施的开放文化。

任正非几乎不接受媒体的采访,也不参与评奖活动。可以说,任正非为人做事很低调,但是在面对公司的发展问题上,任正非坚持开放政策。任正非认为:“我个人低调,是因为华为公司能取得今天的业绩不单单是我一个人的功劳,是全公司所有员工共同努力的结果,所以我无功不受禄。但是在宣传公司方面,华为必须高调,实现对外全面开放,特别是向西方国家学习。”

华为曾经提出过一个口号,就是“向西方学习”。华为是中国较早引进西方管理体系的公司,公司内部还对引进西方管理体系做了大讨论。当时,很多员工对华为的改革非常抵制。而华为公司的高层力排众议,坚持做了大规模的改革工作。正是华为敢于接纳不同国家的文化,才成就了今天的华为。

除了学习国外的管理制度外,华为公司也敢于接纳不同种族的人。据了解,华为的外籍员工很多,在欧美等地,担任华为公司高管的大都是外国人。与很多中国企业不敢用外国人相比,华为是非常开放的。

寓言

从前有座山,山里有座庙,庙里有一个小和尚讲故事。这个小和尚对自己的学问、智慧还算比较自信。聪明人当然愿意和聪明人交流,那确实是一件很快乐的事。而遇到学识浅薄、思维混乱、说话缠夹不清的师兄弟,每每会气急败坏、大发脾气,常常把一句“你怎么还不明白?你猪脑袋啊!”挂在嘴边。师父为此批评了他很多次,他嘴上承认错误,但一遇到类似情况仍然忍不住要发脾气。可是有一天,一次上山打柴的经历让他改变了看法。

这一天柴打得特别多,他的心情也很好。回去的路上他累了,就放下柴担到溪水边喝点水,洗把脸。这时,小强来了。小强是山里的一只小猴,经常来这边玩,也经常碰到上山打柴的小和尚。日子久了,他们就成了好朋友。小和尚洗完想要拿汗巾擦脸,却发现汗巾还挂在那边的柴担上。他确实很累,于是就指着柴担,示意让小强替他去拿汗巾。

小强跑过去,从柴担上抽了一支木柴给小和尚拿了过来。小和尚觉得很有趣,又让小强去拿,并用手比画呈方形,嘴里说着“汗巾、汗巾”。小强又去,拿回来的还是木柴。小和尚笑得更开心了,这次他拿一块石头丢过去,正好丢到汗巾上,然后指给小强“看到了吧?拿那个汗巾”。小强再去,拿回来的还是木柴,而且还是一副得意扬扬的表情,好像在说“你看,我多能干!”看着小强一幅志得意满的样子,小和尚笑得前仰后合。

回来以后,小和尚把这件有趣的事告诉了方丈。于是方丈问他:“你跟师兄弟们讲道理,他们听不明白,你就会发脾气。可是小强听不明白,你为什么反而觉得有趣?”小和尚一愣,回答说:“小强听不懂是很正常的,因为它是猴。可师兄弟是人,他们不应该听不懂我说的道理。”

方丈说:“应该?什么又叫作应该呢?首先,每个人天生的悟性不同。悟性好的人,并不是他的功劳;悟性差的人,也不是他的过错。就算是悟性相同的人,后天所处的环境也不一样。出生在书香门第的人,并不是他的功劳;出生在走卒屠户的人,也不是他的过错。就算是环境一样,能遇到的师父又不一样。遇到一灯和尚的,未必是他的功劳;遇到酒肉和尚的,未必是他的过错。人与人有这样大的差异,你凭什么就能说谁‘应该能’怎么样呢?”

小和尚听到这里,低头不说话了。方丈接着说:“更何况天道无常,人世无常。今天他比你差,你可以看不起他,明天他若比你强了呢?那时候他再来看不起你,你的感受又如何?”

小和尚惭愧地说:“师父,我知道我错了。”方丈却摇头道:“不,其实你最大的错并不在此。”小和尚睁大了双眼问:“那我错在哪里呢?”

方丈说:“错在你没有学着用佛的眼睛去看、用佛的心去想。”小和尚忽然觉得自己似乎就要领会到一些什么东西了,于是连忙磕头说:“方丈慈悲,求师父教我!”

方丈微笑道:“你仔细想一想,同样是不能理解你的意思,为什么你对师兄弟就会发怒,对小强就会开怀大笑?他们是相同的,而变化的是你自己。所以,问题并不是出在他们身上,而是出在你身上。你不对小强发怒,是因为你是人、它是猴,你比它的智慧高得多,因此你就可以包容它的错误。而师兄弟是人,你也是人,你的智慧跟他们是同一个档次,因此就包容不了他们的错误。如果是佛呢?佛看到你的师兄弟们的错误,他会发怒吗?他当然不会,因为佛的智慧可以包容一切。”

点评

开放与包容,这两个词历来都是相辅相成的。这不仅仅是中华文化的精髓,也是企业管理过程中不可或缺的精神食粮。企业懂得开放,意味着就要面对新鲜事物,迎接新的挑战。不再固守在传统的圈子里,而是要赶上时代的潮流,走在先锋的道路上。打破现有的思维模式,寻求新的思想。

包容的含义就是告诉企业要懂得兼容并包,取百家之长,用于自我。就像那句俗语所说:“海纳百川,有容乃大。”有的企业就像大海一样,能够吸纳各种建议。有的企业就像小河流一样,虽然延绵不断,但是只要河上桥塌了,水流就被切断了。包容是一种气度,是一种人文精神。尊重外来的事物,取其精华,去其糟粕,懂得包容,才可以实现企业利益的最大化。

游戏实践





第3节 倾听是一种素养:学会倾听


格言

做一个好听众往往比做一个演讲者更重要。专心地听他人讲话,是我们给予他人最大的尊重、呵护和赞美。



——戴尔·卡耐基

谈话的艺术是听和被听的艺术。



——赫兹里特

案例

李总是昆明市一家连锁酒店的董事长,平日里特别喜欢“微服私访”,不时地走到各个酒店进行暗访。他认为这种方式搜集到的信息最准确,也最有参考价值。

一日,他巡查一家新开业的连锁酒店。经过三天的巡查,李总发现顾客对这家酒店的服务满意度并不高。巡查结束后,李总亮明了自己的身份,直接找到酒店的服务部员工和负责人了解具体情况。经过调查了解到,这家连锁酒店刚刚成立,为了节约成本,给员工的工资比其他酒店低。因为薪资太低,导致员工不能竭尽全力工作,难免会出现应付工作的状况,从本质上来说很难提高酒店的服务质量。而当李总询问部门负责人为什么不将薪资低的问题反馈给上级时,负责人给出以下答案:“薪资是总公司定的,我只负责执行,我提出这个问题也不会被人重视!”

通过这次“微服私访”,李总发现了如下几个问题:第一,新成立的酒店的管理者只注重利润,忽略员工满意度;第二,新酒店上下级之间缺少沟通,尤其是上级不懂得倾听下属的建议,这对于公司的发展是非常不利的。为了解决这个问题,李总在总公司设置了一个意见奖励箱,鼓励员工跨级提出意见,凡是敢于提出意见者,都会根据意见的重要程度给予相应的奖励。并且这些意见由总部员工专门负责,员工的意见也直接反馈到总部,这样就加快了信息的传递速度。

寓言

一群狮子见到麋鹿,认为麋鹿造型奇异,便推崇麋鹿作为狮群首领,地位同狮子王一样。

平日里,麋鹿经常会受到野狼的追杀。麋鹿为了报复野狼,就组织狮子去找野狼报仇。就这样,麋鹿带着狮群走上了复仇之路。

当它们踏入野狼的领地后,麋鹿突然听到几声狼叫,不禁害怕了起来。但是它想:“狮子可是百兽之王啊,何况我带领着一群狮子,我一定要报仇!”麋鹿一边想一边向前走。

走了许久,天黑了下来。麋鹿发现远处时不时会有绿色的眼睛。麋鹿突然心里一惊,扬起了头,看到远处有好多绿色的眼睛。麋鹿凭直觉判断这是野狼的眼睛。平日里麋鹿的伙伴被狼群追杀的场景映入眼帘,顿时麋鹿的腿开始发软了。

于是,麋鹿决定全员撤退。

这时候一只狮子吼道:“我们是百兽之王,为什么要撤退?”

麋鹿听到狮子的质疑吼道:“我是你们的头领,你们就应该听我的,全员撤退!”

于是,麋鹿和狮子们开始从原路往回走。

不久,麋鹿和狮子们走到了一个岔路口。一条岔路通往森林,而另一条岔路通往草原。麋鹿说:“我们向草原前进。”

狮子们却说:“我们建议去森林,因为森林里有很多肉食动物,可以供我们饱腹,我们吃饱了,才能更好地保护头领你。”而麋鹿却不听从狮子们的建议,坚持往草原走。没办法,所有狮子只能向草原走去。

到达草原后,麋鹿享受着草原上的美味,但狮子却没有食物吃。眼瞅着最后一只狮子即将饿死,这只狮子突然扑向麋鹿,把麋鹿撕成了几份,它成了狮子的美食。

点评

倾听文化是一个团队中非常重要的文化。倾听,不代表对他人观点的肯定,但是懂得倾听是对他人的一种礼貌。每个人都是独立的个体,都有自己独特的想法。每个管理者都希望自己的讲话能够被下属认真倾听,同样,每位下属也都希望自己的声音能够被自己的领导倾听。倾听不等于听见,倾听必须用心。

因此,管理者在倾听前一定要明白下属表达的是哪方面的意见,是对公司的建议,对某人的意见,还是对待遇的不满。区分员工建议,对于倾听效果起着重要作用。

同时,管理者在倾听的时候必须注重员工的肢体语言,包括面部表情、动作行为等,从而观察员工当时的心理状态。在倾听的时候管理者不能打断员工的谈话,这是对员工最起码的尊重。员工在表达意见后,管理者也不要轻易下结论,要对不明白的地方主动提问。管理者倾听不是目的,目的是解决听到的问题。尤其涉及一些敏感问题的时候,管理者一定要保持理智,冷静判断问题的对错。

游戏实践





思考笔记

1.管理者懂得倾听吗?

2.采取什么样的方式能够让别人认真倾听?





第4节 良好的沟通或可事半功倍:学会沟通


格言

领导的作用是要表达出对未来的远见,取得公司同仁的支持,并加以执行。这需要领导与每一位员工都保持开放、坦诚、不分彼此的关系。



——杰夫·伊梅尔

管理者最基本的功能就是构建并维持一个畅通的沟通管道。



——切斯特·巴纳德

案例

杭州市的刘总的公司近一个季度业绩出现了明显下滑,三个月前,公司推出了一款新款化妆品,公司全体员工本以为这款产品能够热卖,但是业绩却差强人意。由此公司的各个部门发生了内讧,都认为是其他部门的责任。

公司的生产部门认为是销售部的销售策略存在很大的问题,产品推广工作不到位,并且认为销售部员工在销售产品的时候不用心,侧重卖老款产品,而忽视了售卖新款产品。同时,生产部认为销售员的客户反馈工作也没做到位。该公司有个传统,客户在购买新产品后会填写一个客户售后调研表,目的就是让客户对新产品进行售后反馈。然后生产部根据反馈建议,对产品出现的问题进行调整。

然而,销售部却对生产部的指责不以为然,销售部认为生产部平日里做事非常不配合。给生产部提供建议,生产部向来不做出明确的回应。即使回应,行动上也依旧我行我素。客户提出的售后服务问题,生产部解决得并不到位,从而导致投诉率上升。

刘总认为,两个部门互相指责的原因就是两个部门之间缺少沟通。于是,他安排生产部的部分员工到销售部工作一天,安排销售部员工到生产部工作一天。经过一天的换岗工作,双方发现对方部门并没有出现自己认为的问题。之后陈总组织了全体员工开了一次研讨会,讨论了这次新品推广过程中出现的问题。两个部门的负责人提出了很多中肯的意见,反思了自己部门工作中存在的问题。而且,两个部门的同事敞开心扉聊了好久。

生产部根据销售部反映的问题,解决了产品中出现的问题,销售部也调整了自己的销售策略。在下个季度,这款新的化妆品受到了客户的好评。

寓言

某日,小李发现自己的自行车车锁坏了,于是决定拿着这把坏锁去维修。走到楼下自行车位置,突然想到自己的车锁忘记拿了。小李住的宿舍没有电梯,五楼又那么高,小李就不想上楼了,于是就对着室友小张喊道:“小张,你一会儿不是要去买饮料吗?把我的坏锁拿下来!”

“你要上厕所?你自己上来上厕所啊!”小张说道。

“你就给我送下来吧,一会还要去上课!”

小张指向远方:“那不是有厕所吗?”

“我知道那有车锁,那个是坏的!”

“公用厕所肯定没有宿舍的好,将就点儿吧!”

“稍微不注意,自行车就会被别人偷去了!你快下来!”

“你自己注意,我不管了!”

下课后回到宿舍,小李对小张说:“还是室友呢,帮个忙都不行吗?”

小张说:“你的要求太高,找个地方解决不就好了!”

“万一被人偷了呢?”

“谁会偷啊?”

“我发现我们这贼很多,上次我的就被偷了!”

“你说的到底是什么呢?”小张问道。

“我的车锁啊!”小李说道,小张一脸茫然地看着小李。

点评

很多管理者都会遇到这样的状况,管理者在布置任务时说的很详细,但是员工在交付结果时却与管理者的要求存在很大差异。我想除了员工个人能力存在问题外,还有一个原因就是管理者和员工之间的信息传递存在偏差。

在一个团队中,人与人之间的沟通是非常重要的。优秀的沟通方式有利于人与人之间信息的快速传递,这种传递不仅包括同部门之间、部门与部门之间,还包括上下级之间。最重要的就是团队与外部沟通,比如与顾客的沟通等。

管理者必须打造沟通文化,让团队中的每个人都学会沟通,掌握正确的沟通方式。其实,沟通的方式很多,比如语言、动作、眼神等。有时,同事心情不好,你在微信上给他发一个鼓励的表情,可能就会拉近你们之间的关系。有人拿下了客户订单,你给予一个赞扬的手势,就会让对方感受到温暖。

坦诚是沟通的基础。比如,在开会时,要对所有人的意见进行仔细记录,并针对所有的建议进行认真讨论。而不能因为个人与领导的职位差别不敢表达自己的观点,这样只会阻碍团队形成融洽的沟通氛围,不利于推动企业的发展。所以,管理者在沟通过程中起着至关重要的作用。

游戏实践



思考笔记

1.你和员工沟通多吗?

2.你注重沟通技巧吗?





第5节 对待制度应有的态度:制度要捍卫,同样可质疑


格言

让每个员工都按秩序开展工作,这样才能最大限度地发挥团队的力量。



——美国哈佛大学心理学教授理查德·哈克曼

抛开管理制度的创新是毫无意义的。



——彼得·德鲁克

案例

杭州市的陈总为了整顿公司迟到的风气,制定了一条规章制度:凡是上班迟到者,扣除半个月薪金。政策实行后,公司员工迟到的风气有所好转。可是有一次,陈总却上班迟到了15分钟。本来陈总是在家等待专车来接,可是等了好久,自己的司机也没来,无奈之下,陈总只能打车去公司。因为陈总等司机的时间太久,这个时间段打车正巧赶上早高峰,出租车每到一个路口就停一下。这可愁坏了陈总,折腾了一路后,到公司已经迟到了15分钟。

陈总对这件事非常气愤,决心调查出现这个问题的原因。最后发现,原来是司机的直属领导对于司机管理不到位,司机睡过头了,没有及时来接陈总。于是,陈总给予司机减薪半个月的处罚,给司机的直属领导停薪一个月的处罚。并且,陈总给予自己扣除两个月薪资的处罚。陈总以身作则捍卫了公司的制度,这种行为感动了全公司的员工,公司的迟到现象大大减少了。

陈总团队最近新来了一名员工小金,小金很有创新思维,经过几个月的工作,发现工作流程比较烦琐,可以进行适当优化。于是小金制定了解决方案,并向部门主管进行了汇报。但是由于那几日正是公司业务比较繁忙的时候,该主管就没有仔细看小金的解决方案。

小金这个人急脾气,看到部门主管一直没有对自己的解决方案提出建议,于是就私自更改了工作流程。不改还好,这一改还就出现了许多问题。部门主管知道这件事后,认为小金违反了公司的制度,私自改动工作流程,对他进行了严格地处罚。

陈总知道了这件事后,私下找到小金了解情况。在交流的过程中,陈总发现小金确实很有创新思维,工作流程确实存在烦琐的地方,进行适当调整确实有利于提高员工的工作效率。陈总也有意改进工作流程,但是他对小金说:“虽然工作流程存在不足,但是你私下改变工作流程就是你的不对。公司制度是可以质疑的,但是必须要上报存在的问题,经过大家的讨论后进行修改,最后才能应用于工作中。当然,这件事你的主管也存在失职现象。”

后来,陈总与小金的部门主管进行商讨,决定让小金继续修改解决方案,部门主管协助工作。经过一个月的时间,小金和部门主管终于制定了新的解决方案,对工作流程进行了改进,极大地提高了员工的工作效率。陈总为了鼓励员工创新,给小金发了双薪奖励。

寓言

一群小孩发现一棵结满橘子的树,他们看见满树的橘子都流下了口水。其中有个个子比较高的小孩子对所有人说:“大家一起摘橘子吧,谁摘到橘子就是谁的。”大家异口同声说道:“好。”

个子高的孩子一伸手就能摘到橘子,而那些个子比较矮的孩子只能站在树下静静地看着。个子高的孩子对个子矮的孩子说:“你们想吃吗?想吃我就帮你们摘一些橘子。只要你们不乱摘,我就给你们摘一些,等到你们长到我这么高,你们也一定会摘到橘子的!”

个子高的孩子将一些烂橘子丢给个子矮的孩子,那些好橘子都放到了自己的兜里。个子矮的孩子们看到这些烂橘子,只能勉强吃下去。不一会儿,有一个个子矮的孩子拿了一个木杆打树上的橘子。打了好多又红又大的橘子,个子矮的孩子们纷纷抢了起来。这时,个子高的孩子马上说道:“你违反了我们最初定的规则,我们最开始规定只能摘橘子不能打橘子。”那个拿着竹竿的孩子却不以为然地说:“我的目标是吃到橘子,为什么要服从你的规则用摘的方式,而不用打的方式呢?”

个子矮的孩子们听了这个孩子的话觉得很有道理,纷纷找木杆来打橘子。不一会儿,树上的橘子都被打了下来。

点评

正所谓“国有国法,家有家规”,任何一个企业或者团队都必须有自己的规矩,这就是企业的制度。企业有明确的制度,可以避免企业出现混乱。但是如果企业员工不按照制度办事,制度就会变成一纸空文,管理者就会被架空,对员工毫无约束力。因此树立制度权威的文化,目的是要捍卫企业的制度,保证制度的效力。

但是管理者也要清楚一点,任何制度都不是完美的,都会存在一定的漏洞。因此管理者要肯接受员工质疑公司制度上的漏洞,这样公司的管理才能更加完善。管理者必须让员工敢于质疑制度,员工如果对制度存在异议,可以通过和领导讨论来解决制度存在漏洞的问题,坚决不可以私下议论。管理者要树立一种开放、公平、透明的团队氛围,这对于企业管理大有裨益。

游戏实践





思考笔记

1.管理者有没有思考树立一种制度权威的文化?

2.管理者有没有告诉员工可以质疑公司的制度?





第7章 自我否定





第1节 否定昨天的自己:懂得自我否定才能超越自己


格言

自我否定比自我肯定更有必要。



——大前研一

要敢于否定自己,但不能盲目否定。



——柳传志

案例

随着科技的发展,人们的生活水平逐渐提高,手机渐渐变成我们生活中不可缺少的一部分。中国人口目前接近14亿,根据放号量统计,手机用户人数接近8亿人次,这个数字是非常可观的。2010年以后随之出现了手机游戏高峰期,研发公司如雨后春笋般冒了出来,我的朋友宇宙是八零后,他就是在这样的大背景下开始从事手机游戏的美术外包业务,赚到了人生的第一桶金。

任何行业的发展都是有规律的,手机游戏经历了高速发展期,也逐渐迎来了行业的洗牌期。从2015年开始,行业内游戏研发公司数量缩水了60%以上,其中成都尤为严重,2015年时候游戏研发公司数量约3000家,到2016年年底研发公司只剩300家左右,缩水了90%。在这种大的市场环境下,宇宙的公司也受到了前所未有的冲击,因为美术外包主要服务的对象就是研发公司。研发公司的锐减,导致他的公司业务量直线下降,一度差点倒闭。宇宙意识到目前的形势刻不容缓,通过考察市场后,决定将公司的主营业务从之前的手机游戏美术外包转到VR(虚拟现实)业务,通过一年的时间沉淀,现在VR的体验馆越来越多,也受到广大年轻人的喜爱。公司的这一业务转型,使公司扭亏为盈,也使公司踏上了新的征程。

寓言

从前,有个小和尚住在山脚下的寺庙里。

小和尚每日都跟着师傅去山下村子边的小河打水,以便养活寺庙里的人。

有一天,师傅突然晕倒了,他年纪太大,挑不动水了。

他对小和尚说:“以后挑水的任务就落在你的肩上了,辛苦你了。”小和尚非常聪明,这点困难还难不倒他。

小和尚发现经常有一个农夫牵着一头毛驴到城里,每天都会在固定的时间路过寺庙。于是有一天,他跟农夫做了一个交易。

小和尚走到农夫面前说:“施主,我看你的毛驴好像很累的样子,它是不是饿了?”

农夫说:“小师傅你真是好眼力,每次走到这里,我的毛驴就累了,要是这附近有点草料就好了。”

说完小和尚拿出一袋子草料,说:“施主,这是我今早打扫寺庙整理好的草料,你以后可以每天在我这里给毛驴喂食,但是你要答应我一个条件。”

农夫很开心,爽快地答应了。

小和尚的条件很简单,就是让农夫路过小河的时候,让毛驴顺便带一桶河水过来。

这个办法让整个寺庙每天维持了足够的水源,大家都夸赞小和尚聪明。

可是小和尚并没有沾沾自喜,他觉得这个办法有个缺点,就是本来可以供烧火取暖的草料要分一部分给农夫的毛驴,于是他继续想有没有其他办法。

小和尚发现,除了自己以外,还有好多附近的邻居也要费力挑水,大家都叫苦不迭。于是有一天,小和尚集合了众多邻居,一起商讨解决办法。

最后大家决定,将河水改道,分出一个支流,让每家每户都能够受益,这样就不用跑那么远挑水了。

很快,在大家齐心协力地努力下,河水改道工程完成,大家省去了挑水的麻烦,每天只要出门走几步就可以喝到干净的水。

大概过了几个月,小和尚又开始否定之前的办法,他觉得河水改道固然方便了大家,可是一个显而易见的问题已经暴露出来了。那就是由于地形地势原因,改道后的支流水流不大,主河道里只有很少的水可以流到支流里来,于是小和尚开始琢磨如何才能加大支流的水量。

终于,小和尚想到了办法。

他再一次集合了大家。跟大家提议,在主河道和支流分道的地点建立一个滚动的水车,这样就可以将上游主河道的一部分水分布到支流,让大家有更充足的生活用水了。

不久,水车建好了。这个办法果然很奏效,家家户户都享受到了水车带来的好处。同时由于水量的增加,支流沿岸的土壤更加肥沃,植物也更加茂盛,邻居们开始在沿岸种植花草和食物。没过两年,小河沿岸风景如画,大家都对小和尚夸赞不已,经常往寺庙里送食物,小和尚也成了这一带小有名气的人物。

点评

人性最大的一个弱点就是容易自我满足。很多管理者年龄大了,在面对一些新的思维时,并没有像年轻人理解得那样快。在短期内对于新思维可能理解不了,但是当真正理解透彻新思维时,可能就会错失了商机。管理者要想确保团队发展,就必须颠覆自己,学会否定昨天的自己。

管理者是否敢于否定自己,打造否定昨天自己的文化,这决定了企业的未来发展方向是因循守旧还是不断创新。很多人会根据以往的经验来表达对某些事物的看法,这个看法是存在主观性的,可能并不全面,有时候思路受阻,就会拘泥于固有的形式。因此,管理者一定要懂得否定昨天的自己。

否定昨天的自己并不是全盘否定,也不是盲目否定。而是要想办法把一件事情弄明白后,再去否定不对的地方。只有这样,才能在团队中变得越来越强大,变得越来越优秀。

游戏实践



思考笔记

1.你的团队懂得否定昨天的自己吗?

2.你的团队有创新性吗?





第2节 拒绝盲从:学会否定他人


格言

在新东方,我鼓励员工对我提出质疑。



——俞敏洪

最好的导师不是告知答案,而是向人提问。



——乔布斯

案例

美国通用汽车公司成立于1908年,发展百余年来,旗下有雪佛兰、别克等车型。下属公司分布达20多个国家或地区,拥有20多万名员工,其产品销往全球120多个国家。美国通用汽车公司能够取得如此成就,源于一个很重要的企业文化,即员工敢于否定他人,尤其是敢于否定上级的错误。

通用汽车公司有一个传统,就是员工可以在没有直属主管的场合下开问题讨论会。如果员工们讨论出一个结果之后,其直属主管必须对结果做出评论。如果这个讨论结果关系到领导工作中出现的问题,管理者也必须坦诚面对。在通用汽车公司,这个传统延续了几十年,其最大的意义就是让员工学会说真话,让管理者敢于面对困难。通用汽车公司销售总监说道:“人们有时候很难突破自己的行为和想法,只有在别人对你进行否定时你才能发现自身的不足。在这个基础上,员工和领导相互携手,才能推动公司的发展!”通用汽车公司在每项业务中都会安排一名监督员,这名监督员有权指出工作中出现的任何错误,并且可以直接向总公司反馈问题,其目的也是为了推动公司的发展。

在很多团队,当管理者阐述一个观点时,员工只是随声附和,既没有自己的想法,也不敢否定领导的观点。造成的结果可能就是出现领导者独断专行的状况。通用汽车公司则不同,这是一个鼓励下属对员工说“你做的有问题”的公司。通用汽车公司鼓励那些坚持自己观点的人,要敢于否定他人。

寓言

某天,老虎拿着一枚金牌对自己的手下说:“我刚才与一只大象搏斗,最终它被我降服了,我把它撕成了碎片,全部吞到自己的肚子里,然后我抢到了它脖子上的金牌。我觉得金牌应该给森林王国中的勇者,你们说应该给谁比较好呢?”

狡猾的鹦鹉谄媚地对老虎说:“老虎大王,大象那么凶猛,你一个人都能打败它,这枚金牌肯定是属于你的!”

其他下属听了鹦鹉的话后,纷纷说道:“鹦鹉说得对,只有老虎大王有资格!”“金牌给老虎大王才好!”

所有下属都迎合鹦鹉的话,只有小老鼠没有说话,老虎问小老鼠:“你觉得这枚金牌应该给谁呢?”老鼠说:“你把大象撕成碎片倒有可能,但是大象那么大,你全吞到肚子里,你是怎么做到的呢?”

老虎听到小老鼠的话大笑,它向老鼠走去,将金牌挂到小老鼠的脖子上,说道:“你敢于否定我的想法,敢于说实话,你才是森林里真正的勇者!”很多小动物受到老虎的鼓励,也开始敢于说真话了。

有一天,鹦鹉问小老鼠:“你为什么敢说真话呢?你不怕老虎吃了你吗?”小老鼠说:“老虎大王在我心中是至高无上的,但是不代表他说的都对,我只是按照我的想法说话罢了!”

点评

管理者制定的某个决策,即使存在问题,下属却知而不言。这样的例子屡见不鲜。员工碍于管理者的权威,不敢质疑、否定管理者提出的建议,只能听从管理者的安排。这样做造成的结果就是,员工不得不执行管理者制定的决策,最后只能损害企业的利益。

员工必须以企业的核心利益为主,不管是管理者还是员工,任何损害企业核心利益的行为都是错误的。员工有义务规劝管理者的行为和不正确的决策,减少企业的损失。但现实情况是,很多员工虽然明白这些道理,但是在行动上却差强人意。在团队中,管理者是领袖,是一个团队权威的代表。员工否定管理者的建议,指出管理者的错误,这在一定程度上意味着对管理者权威的挑战。如果遇见开明的管理者敢于接受建议,并且付诸行动还好。个别管理者对于员工的建议从不接纳,甚至怨恨员工,只会损害双方的利益。

管理者是否具有包容心,是否敢于直面他人的错误,给员工留下开明领导的形象是极为重要的。因此,管理者要塑造一种敢于否定他人的团队文化,鼓励员工指出别人的错误,促进别人的快速成长。以此提升员工对企业的责任心,让员工敢于站在企业利益的立场上挑战权威、质疑他人。如果一个团队的所有人都没有自己的主见,面对他人的意见只会乖乖听话,企业就会因为失去创新力而被市场淘汰。

否定别人,并不是胡乱否定,而是要根据实际情况,彻底分清问题的根源。而且还要提醒大家,否定任何人都可以,因为你的本心是为了他的进步,为了公司的利益。但是一定要注意言辞,要懂得尊重他人。

游戏实践





思考笔记

1.你的团队有没有质疑他人的文化?

2.你怕员工质疑你吗?





第3节 超凡的自信:自我否定的前提


格言

你必须是第一,或者是最好的,或者与众不同。



——洛莱特·林恩

缺乏自信,就好像拉着手刹在人生道路上行驶。



——麦斯威尔·莫尔茨

案例

安利是一家生产日用消费品的直销公司,总部位于美国密歇根州大急流市亚达城。安利公司成立于1959年,经过50多年的发展,成为全球最大的直销企业,安利(中国)也是国内唯一经国家批准的直销公司。多年来,安利公司非常重视企业文化的打造,尤其是培养员工自信的文化。

安利公司认为,员工是否自信对于其个人业绩有着重要的影响。因此,安利公司在团队管理过程中注重员工自信文化的打造。比如安利公司对员工进行培训时,加入了很多员工自信心打造的内容。

在培训的初期,安利公司要求每个直销员要敢于展现自我。具体来说,包括熟记安利产品的价格、产品性能等,其中最重要的一点就是要敢于站在众人面前阐明自己的销售方法。

在培训中期,安利公司则注重培养员工与客户的沟通技巧。员工对产品有了基本认知之后,就要想办法将产品销售给客户。这一阶段培训的内容除了语言沟通的培训外,还有一些操作上的培训,比如如何使用安利产品。这对于直销员来说至关重要,有助于推动客户购买相关产品。

在培训后期,安利公司将培训的重点转向员工的心理素质教育。公司会罗列出员工在直销中可能遇到的问题,并逐条写明解决的办法,为员工提供参考。比如员工在销售产品的过程中,有的客户不给你演示的机会,甚至做出一些侮辱人格的行为,这时候员工应该如何处理等。公司为员工提供解决办法,可以解决员工在销售中出现的尴尬,这不仅仅有助于提高产品的成交率,也有利于增强团队的核心竞争力。

安利公司的整个培训工作都是围绕着提升员工自信心开展的。公司相信只有员工自信,才能进行产品销售;只有员工具有较高的心理素质,才敢于挑战各种困难。

寓言

多年来,羚羊们一直生活在南部地域。这一带气候比较干,即使是雨季,雨水也特别少。近几年来,又来了一些其他物种跟羚羊争夺食物,羚羊生活的地域范围变得越来越狭窄。这一天,有个动物告诉羚羊,在遥远的北部地区气候湿润,草原面积几千里,够吃几辈子的!因此,羚羊一直希望能够去北部地区生活。但是从南部到北部说起来很容易,做起来却很难。不仅要经历很远的路程,还要越过大山、森林、河流。稍不注意,就可能丧命。因此,羚羊一直生活在南部区域。

天使知道了羚羊的生活状态,打算帮助羚羊去北部地区。于是天使找到了一只勇猛的羚羊,对它说:“我听说你们很想去北部草原,但是这段路程很艰辛,难以完成。我帮助你完成怎么样呢?”羚羊听了天使的话非常兴奋,对天使说道:“天使大人,你要怎么帮助我到北部草原呢?是用你的神力帮助我吗?”天使说:“我给你一个包裹,包裹里有一个神物,当你遇到困难时它就会帮助你解决困难。”羚羊听了天使的话很开心,带着包裹前往去北部草原的路。

走了好久,天已经黑了,羚羊来到了一片森林。羚羊知道森林里有很多凶猛的动物,心里不禁胆怯起来,但是羚羊心想不能因为自己的胆怯而退却,必须为羚羊家族努力找到新的草原。而且羚羊心想,我还有天使给的包裹呢,如果出现问题,就用包裹解决困难。于是羚羊踏入森林,刚走不久就遇见一头饿狼,饿狼凶猛地向它扑来,羚羊本想拿起包裹里面的宝物,但是已经来不及了,羚羊撒腿就跑。羚羊平日里在草原上奔跑惯了,狼的速度根本追不上它。跑了不久,就看不见狼的影子了。整个夜里,羚羊遇到好多凶猛的动物,包括狮子、蟒蛇,羚羊都比它们跑得快,逃脱了猛兽的侵袭。就这样,羚羊熬了整整一个晚上,终于走出了森林。

走出森林,接下来要面临的困难更加艰巨,摆在羚羊面前的是一座大山。羚羊看了一眼大山,都看不到山顶。因为羚羊平日里都是在草原生活,面对这样高的山,心里不禁很害怕。但是羚羊想:“猛兽我都不怕,还怕大山吗?况且,我还有天使的宝物呢!”想到这些,羚羊就变得自信满满,便开始了登山。爬了三天,羚羊已经没有了力气。它向山顶看了看,仍然看不到山顶。它心想爬了三天还看不到山顶,看样子要用神物帮我解决这个困难了。这时山谷间刮来了一阵微风,羚羊感到很凉爽。它心想:“以前听老羚羊说过,高处不胜寒,越高的地方越冷,现在这股风如此凉爽,会不会我已经要到山顶了呢?”羚羊想着想着,就决定继续攀爬。

又过了两天,山顶的风刮得越来越大,天气也越来越冷,羚羊开始有些怕冷了。它心想:“天气这么冷,山上也没有食物,我会不会被冻死啊?”于是羚羊打算打开天使给它的包裹,取出神物,请求神力的帮助。这时,天空中飞过一只雄鹰,羚羊跟随雄鹰的轨迹看到远方。只见远处一片茂密的草原,原来羚羊已经到了山顶。羚羊欣喜若狂,发疯似地狂奔,走到了山脚下。它卧在草原上,享受着青草的气味。

这时天使出现了,他对羚羊说:“羚羊,你没有使用神物的帮助就到了草原,恭喜你!其实你就是没有自信,以你的能力完全可以躲过这些危险,到达草原。我给你的神物,其实一点神力都没有,那只不过是一个破石头罢了!因为有了自信,你才找到了草原!”

羚羊听了天使的话,感动地落泪了。它回到了南部,带领着羚羊家族一起来到了北部草原。从此,羚羊再也不怕别人争夺草原了。

点评

在团队管理中,管理者对于员工自信心的培养是非常重要的。员工有没有自信心决定着其在工作中有没有积极的态度,敢不敢面对工作中的困难。有超凡自信的人,会以乐观的态度发现生活中的美,这对激发员工的创造性也是非常重要的。

前文我谈过关于自我否定的话题,自我否定的基础是什么?是自信。如果一个人连自信都没有,那他怎么敢于否定自己、发现自身的不足,从而实现跨越性的进步呢?有些人被批评两句,就觉得自己受了天大的委屈,更何谈自我否定、自我反省呢?其实,这些都是不自信的表现。

因此,管理者必须学会用发现美的眼晴,发现员工的优点,在恰当的时候给予员工鼓励,培养员工的自信心。比如当某位员工工作业绩特别好或者工作态度特别认真时,要立即给予表扬,让员工内心感到领导者的关注。同时,管理者还要帮助员工发现自己的长处,并且利用其优势为公司效力。这些都是打造员工自信文化的重要手段。

当员工有了超凡的自信后,他就会有无往不胜的战斗力,面对任何困难都会勇往直前,不再退缩。自信是自我否定的前提,因此管理者要打造一个充满自信的团队,就要重视培养自信文化。

游戏实践





思考笔记

1.你的团队重视员工自信心培养吗?

2.自信心和自我否定有什么关系?





第4节 让否定和批评助自己成长:勇于接受他人批评


格言

让批评来得更猛烈些。



——马化腾

永远把别人对你的批评记在心里,对于别人的表扬,把它忘了。



——马云

案例

小米手机是北京小米科技有限责任公司自主研发的高性能发烧级智能手机,其坚持“为发烧而生”的理念。截至2014年,小米公司销售手机6000多万台,增长220%。可以说,小米手机是国产智能机的代表品牌,深得国人的喜爱。

小米手机能够取得如此骄人的业绩,除了研发人员的努力外,也与小米公司CEO雷军坚持的企业文化有很大的关系。雷军坚持主动接受批评、从批评中逐渐成长的文化。

小米手机热销的过程中,手机的质量问题不断显现出来。发热、死机、黑屏等问题曝光,让“米粉”们对小米谩骂之声不断。雷军在面对这些问题的时候,曾对自己的高管说道:“任何人做事都不可能100%全对,也不可能让所有人都满意。肯定会有人批评你,有些人当着你的面批评你,有些人背着你批评你。有些人面对批评的时候一笑了之,从不在意;有些人在面对批评的时候认真对待。我们要向后者学习,不仅要认真对待他人的批评,还要感谢这些批评者。公司想要做得更好,就要感谢这些敢于否定和批评我们的人!不管反馈的问题是对是错,我们都要从头到尾检查手机。如果真的存在问题,这对于公司的发展大有裨益。”

小米公司在处理这些用户反馈时,坚持公平原则。小米公司对这些负面评论从不做任何处理,直接放到官方论坛上,让所有想要购买小米手机产品的顾客看到评论后自行判断手机质量的好坏。小米公司一直坚称:“我们只是一个创业几年的公司,公司能做的就是多销售一款产品,多赢得一个用户的信任。可是信任是有时间限制的,我们能做的就是让客户信任我们的时间长一点!接受用户的批评,是延长信任时间的最佳手段!”

寓言

在英国有三位学习油画的年轻人,三个人分别把自己的作品定价1000英镑。然后,他们来到英国的商业街上,摆出自己的作品,希望有路人能够花钱买下作品。

不久,一位长者走到三个人面前,分别看了三幅画说道:“你们的作品我感觉不值1000英镑,你们也不是很有名气的画家,给你们100英镑还行。”

三位年轻人听到长者的话,情绪变得很低落。其中一位年轻人看着自己的作品想:“可能正如长者所说,我们也不是有名气的画家,作品能值100英镑就不错了!”这位年轻人害怕再听到同样的话,打击自己的信心,便带着自己的画偷偷离去,决心从此不再从事绘画工作。

而第二位年轻人看到第一位年轻人走了,心想:“他走就走吧,他走了只剩我们两个人,别人买我的画的概率就大了很多。”

又过了不久,来了另外一位长者。他在第二位年轻人的画作前驻足了很久,说道:“我喜欢你这幅画,我愿意出1000英镑来买。”于是长者买走了第二位年轻人的画,第二位年轻人看到自己的画被买走后非常开心,特意问那位长者:“你觉得我的画好在哪里呢?你为什么要买呢?”长者说:“你的画很鲜艳,那幅画看着颜色太暗了。”第二位年轻人听了长者的话,回到家中又画了相同的画,继续去卖画。

第三位年轻人看到第二位年轻人把画卖出去,并没有丧失信心,他认真思考了那位长者的话,确实觉得自己的作品颜色比较暗,于是回到家就将这幅画的色调调亮一些,然后第二天继续卖画。

在接下来的日子里,只要有人批评年轻人的作品,他不仅不泄气,还主动问批评者为什么认为画不好,需要改进的地方在哪里,每天回家的第一件事就是修改自己的作品。终于,在不久后的一天卖出了自己的第一幅作品。年轻人的画技越来越精湛,很多贵族都开始购买他的作品,其中的原因都是他乐于接受他人的批评,不断改正作品中的不足。此后,第三位年轻人的作品卖出的价格越来越高。

而第二位年轻人,从不思考自己的作品有哪些问题,所有的作品都跟卖出去的第一幅画一样,不久就被后来者超越了。

点评

任何人在被批评时,心里难免会出现抱怨,这是正常现象。能够在听取批评的过程中汲取有价值的建议,这对于个人的发展具有重要意义。

很多刚刚上任的管理者心高气傲,常常对他人的建议置之不理,认为他人的建议不过是找茬,其实这是一种错误的观点。从小到大批评我们最多的是父母和老师,父母希望自己的子女能够成龙成凤,老师也希望自己的学生能够进入名校,成为对社会有用的人才。管理者为什么身居高位就忽视了“被批评”这件事的重要性了呢?

一个团队必须打造乐于接受批评的文化。只有乐于接受他人的批评和否定,才能发现自身的不足,这就是“当局者迷,旁观者清”的道理。人有时候很容易被现状迷失双眼,这时候他人的批评和否定就显得尤为重要。接受同事的批评,可以让自己在工作中少走弯路,尽快解决工作中出现的问题。接受客户的批评,可以促使团队成员反思自己工作中的不足,以期找到满足客户需求的最佳方法。接受的批评和否定越多,自己犯错的概率就会越小,成长的速度就会越快。

游戏实践



思考笔记

1.当面对别人批评的时候,管理者是什么心态?

2.你觉得别人的批评是针对你还是针对事情?





第5节 成长的机会:多做多受批评


格言

当你很大胆地赋予一个人权力的时候,你需要更加大胆地包容他所可能出现的错误。



——胡伯林

管理的重点在于建构一个好系统,让人的长处得以发挥,短处得以包容。



——彼得·德鲁克

案例

最近,河南省郑州市的陈总对旗下几个分公司的负责人进行主管级培训。其中他们探讨最多的一个问题就是:员工在工作中出现了错误,管理者应该怎样做?分公司负责人普遍的答案就是:员工犯错就要严厉惩罚,犯错一次就惩罚一次,罚多了员工就听话了。

陈总听到这样的答案后,对这些主管说:“其实以前我在做部门负责人时,也常常会惩罚下属。你们当中有几位也是跟我一起打拼过来的,我当时怎么骂你们,相信你们还记得。”陈总说到这,接着微笑道:“可是近几年来我发现一个问题,采用惩罚的方式对待员工不一定是一件好事,人非圣贤,孰能无过。员工出现错误,管理者就给予严惩,这样做很容易给员工心理上造成压力。员工为了躲避惩罚,在工作中做事往往比较保守,这很容易限制员工的思维。时间长了,员工会丧失创造力,变成工作的机器,你们觉得这样的员工好吗?管理者应该多鼓励员工敢做事,做错了,改正就好了。这样的团队才能不断地进步……”

有一位分公司的主管听到陈总的讲解后感触很深,回到公司后立刻调整自己对待员工的态度。他与员工进行了一次深度的交流,鼓励员工大胆献言献策,凡是提的建议有参考价值的,一律给予金钱奖励。这位主管极力倡导“多做多错多批评”文化,让员工在错误中不断总结经验,修改工作中存在的不足,从而提高了工作质量。

寓言

某一天,两个闹钟在聊天。其中一个闹钟说:“我每天24小时不停地工作,偶尔出错的时候,主人不分青红皂白就打骂我,其实有时候是电池电量不足的原因。看看你,没有电池,一个人躺在桌子上,多悠闲,真羡慕你这样的生活啊!”躺在桌子上的闹钟说:“主人都不在乎你的感受,不关注你的电量,你何必那么认真工作呢?不如偷偷懒,慢点走!”

过了没几天,主人把躺在桌子上的闹钟给扔了。又过了没几天,主人买了新闹钟,把工作慢的那只闹钟也扔了。

点评

多做多错多批评的含义就是要鼓励员工敢做事,毕竟什么事只有做了才知道对与错、好与坏,正所谓“实践是检验真理的唯一标准”。一件事没人去做,只是在说事情的对错,这只是“纸上谈兵”根本没有参考价值。既然管理者决定让员工去做一件事,那就应该放开手大胆地让他去做,员工做错了,改正了就好了,管理者要对员工进行指导性“批评”:针对工作中存在的问题进行指正,并给出修改建议。

一个人做得越多,犯错的概率可能就越大,挨骂的概率也会越大,受惩罚的概率也会越大。但是管理者不能认为惩罚员工就能解决一切问题,员工也希望自己能够在团队中快速成长,因此管理者在批评员工的同时,也要学会适当地给员工鼓励,这有利于增强员工的自信心,对于团队和谐来说也很重要。

游戏实践





思考笔记

1.你鼓励员工多做多错多批评吗?

2.员工对于你的批评表现出什么态度?





第8章 轻松、快乐、简单





第1节 在追求专业的成长中获得乐趣:培养员工的工作乐趣


格言

把工作当作乐趣,热爱工作。



——稻盛和夫

工作就是生活的中心。对于工作要是没有兴趣,那么每天的生活便会过得索然无味。如果你把工作视为事业而埋头苦干,那么就不难在工作里发掘到生活的乐趣。可能你的周围正环绕着许许多多的困难,但是只要埋头苦干、奋发进取,收获终会到来。



——松下幸之助

案例

昆明市的韩总是一家地板销售商,有十个门店,分布在昆明市各个商业区和建材城。韩总凭借自己独到的经营理念打下了今天的家业。一次,昆明市的地板销售商们组织了一次行业交流会,交流的重点就是如何提升团队的士气、提高团队的业绩。韩总作为当地小有名气的经销商,被指定为发言人。

在会上,韩总说道:“其实我管理企业并没有什么独特的秘诀,只不过我懂得让员工把工作当作乐趣罢了!”以前,韩总团队员工的状态并不好,每天摆个苦瓜脸,对待客户也不上心。员工对待工作一点紧迫感都没有,总感觉自己在公司像没事人一样。本以为招聘一些新员工可以给老员工一些压力,带动团队的工作氛围,可是新员工干了几个月也开始没动力。韩总说:“很多管理者都问我,是不是我给员工的福利比较好,员工才会那么努力,其实不是这样的。那天我去参加孩子的家长会,说实话我的孩子成绩在学校名列前茅,在家长会上老师也对我的孩子大加赞扬。老师提到最多的一句话就是,一定让孩子对学习感兴趣,这样孩子才会沉下心来,钻研学习。说实话当时我深有感触,想到了自己的企业。如果能让员工对工作感兴趣,那么工作中出现的问题不就都迎刃而解了吗?”接下来,韩总阐述了他培养员工工作兴趣的历程。

众所周知,任何人在一个岗位工作时间久了,难免会产生一定的厌烦情绪,丧失刚入职工作时候的热情。这时候采取轮岗制度,可以为员工单调的工作带来一点刺激,提高员工的工作热情。

韩总会抽出门店的一部分员工调到其他店面工作,并且安排不同的岗位。这个方法不仅让各个门店的员工之间熟悉起来,还可以让员工体验不同岗位的工作内容。比如原来在销售岗位的员工现在安排到配送岗位,原来在行政岗位的员工现在安排到销售岗位。虽然他们可能对各个岗位的工作不太熟悉,但只是一部分员工实行轮岗,原来岗位还有一部分有经验的员工帮忙指导工作。换岗不仅让员工体会到各个岗位工作的不易,也利于增强员工之间的信赖,拉近员工之间的关系,同时有助于提升员工间的工作默契度。

在轮岗的过程中,韩总坚持以下几个原则:第一,薪资不变原则。换岗后仍然按照原岗位的薪资发放标准发工资。第二,落实好现在的工作再换岗。员工只有把现阶段的工作全部做好后才能换岗,减少后来者的压力。第三,换岗有奖励。换岗后,员工要把自己的经历跟其他员工分享,并写出总结。很多员工在换岗后,就像变了一个人。

韩总的换岗制度坚持了很多年,他充分做到了知人善用这一点。现在很多80后、90后喜欢挑战不同的工作,尝试新鲜的事物,换岗工作对于他们来说再好不过了。有些刚入职的员工在换岗工作中发挥了自己的才能,并主动申请留在这个岗位工作,韩总极力支持。韩总说:“培养员工在工作中的乐趣,除了通过换岗的方式,平日里要多表扬,带着员工玩,不让员工觉得工作单调。这就跟我的孩子在学校学习是一个道理!”

寓言

古时候,海边住着两户人家,他们多年来一直以打渔为生,养着自己的一家老小。一天,一位路过的行人问其中一位渔夫:“为什么你们要每天出海打鱼,不怕辛苦吗?”这位渔夫说:“生活所迫,为了赚钱而已。”

接着这位行人又问另外一位渔夫:“你呢,你每天出海打鱼也是为了生活吗?”

这位渔夫说道:“是又不全是,我懂得在工作中找到自己的乐趣,实现自己的价值。”

这位渔夫每天辛勤补网,为了捕到更多的鱼,不仅研究潮汐变化,还研究风向、水文等知识。由于他在工作中学到了很多知识,因此每次他跟家人出海都会捕到很多鱼。

行人听了两位渔夫的话,感想颇多。

点评

在追求专业的成长中、在工作中获得乐趣,你会觉得做每件事都得心应手,每天都会很开心。如果员工觉得工作没有一点儿意思,就为了拿到工资而活,那这样的人即使工作也是